Category

Media

Column Hidde de Vries

Voor RTL Nieuws en Jinek schrijft Hidde de Vries, oprichter van The Recharge Company en bedenker van het #Recharge-programma, elke twee weken een column over alles wat te maken heeft met vitaliteit en persoonlijke ontwikkeling. Een totaaloverzicht van al zijn bijdragen vind je hieronder.

Overzicht

2021

Waarom ‘werken aan vitaliteit’ vaak niet werkt | 9 februari 2021
Laat ouders het zelf maar oplossen | 12 januari 2021

2020

Corona: A Christmas Carol in een nieuw jasje | 22 december 2020
Zo kan stress juist positief voor je uitpakken | 20 november 2020
Zoombies zijn een groter gevaar dan Corona | 27 oktober 2020
Social media: een zegen of gevaarlijke bedreiging? | 29 september 2020
Waarom de focus op burnout het probleem niet oplost | 15 september 2020
Tijd om weer samen te komen | 1 september 2020
We zijn oververmoeid en dat is positief | 28 juli 2020
Hoe het eten op jouw bord toch ongezond blijft | 14 juli 2020
Een pleidooi voor meer vrijheid in je werk | 30 juni 2020
Een fout op social media kan je veel geld kosten, zeker in crisistijden | 16 juni 2020
De politiek loopt ernstig achter als het om onze gezondheid gaat | 26 mei 2020
Vergeet de werk-privé balans, hier word je wel gelukkig van | 12 mei 2020
‘Ik wil mijn oude leven terug’, de gedachte waar je niks aan hebt | 28 april 2020
Coronacrisis: wat is jouw exitstrategie? | 14 april 2020
De vier fases van ‘Nederland tegen corona’ | 31 maart 2020
De angst voor corona helpt ons uit de kantoortuin | 10 maart 2020
Heel Holland coacht, maar bakt er weinig van | 14 februari 2020
Stop met nee zeggen | 14 januari 2020

2019

Goed nieuws voor iedereen met een manager | 17 december 2019
Wees geen Baudet en houd het simpel | 12 november 2019
Fysiek fit, maar mentaal gepensioneerd? | 15 oktober 2019
Is dit de belangrijkste oorzaak van burn-outs? | 10 september 2019
Terug van vakantie? Waak voor het Tony Robbinssyndroom | 13 augustus 2019
Weg met de vaste vakantiedagen | 16 juli 2019
Hoever moet je gaan als werkgever om je werknemers vitaal te houden? | 11 juni 2019
Dit is de misvatting over werkgeluk | 15 mei 2019
De burn-out wordt overhyped | 15 april 2019

Waarom ‘werken aan vitaliteit’ vaak niet werkt

Naast Dry January was er afgelopen maand een nieuwe trend. De vegan januari. Een mooie gedachte, maar het gros van de goede en veelal gezonde voornemens sneuvelt vaak al na een paar dagen.

Sowieso was het dit jaar allemaal wat lastiger. Nu de sportscholen dicht zijn, is bijvoorbeeld meer sporten opeens een stuk moeilijker. Bedenk daarbij dat gedragsverandering onder normale omstandigheden al een enorme uitdaging is en je kunt op je vingers natellen hoe succesvol onze voornemens dit jaar zijn.

Gelukkig staat dankzij corona onze gezondheid ook bovenaan de agenda van menig directieoverleg. Maar ook daar zit men met een uitdaging. Werknemers zijn ‘leuke initiatieven’ moe na de overdaad aan digitale pubquizzes, onlinedisco’s en quarantainebingo’s. Als je dan in dezelfde lijn ook nog het zoveelste vitaliteitsprogramma aankondigt, is de kans groot dat het een stille dood sterft.

De term vitaliteit is jammer genoeg de afgelopen jaren nogal verworden tot managementjargon. Daar komt bij dat de meeste mensen bij vitaliteit uitsluitend denken aan onze fysieke gezondheid: fruitmanden, sportschool, een ommetje maken. Laat de huidige uitdagingen als baanonzekerheid, werkdruk en negatieve stress nou juist veel meer schreeuwen om versterking van onze mentale veerkracht.

Helaas bereik je met zaken als mindfulness, meditatie en bewustwording ook vaak maar een bepaald deel van je werknemers. Degene die het het hardst nodig hebben, hebben er vaak ‘nu even geen tijd voor’.

Als je iets met vitaliteit wil doen, besteed dan in ieder geval evenveel tijd aan hoe je het intern presenteert als aan wat je presenteert. Je kan vitaliteit niet verplichten, dus zorg dat mensen mee willen doen.

Maak het uitdagend, zorg voor inspiratie. Neem als uitgangspunt dat je collega’s zelf ervaren hoeveel beter ze zich kunnen voelen en zorg dat ze daarbij hun eigen verantwoordelijkheid (leren) nemen. Hopelijk zijn zij dan volgende keer zelf de initiatiefnemers.

De grootste reden waarom bij veel bedrijven ‘werken aan vitaliteit’ niet werkt, is simpelweg omdat er een heel ander probleem is waarom mensen niet goed in hun vel zitten. Iets dat met behulp van ‘vitaliteit’ niet aangepakt gaat worden. Vitaliteit als pleister op de verkeerde wond.

Zelfs het meest spectaculaire vitaliteitsprogramma gaat je weinig opleveren als er geen vertrouwen is in het team of de manager. De sportschool of een mindfulnesstraining gaat je collega’s niet helpen beter te presteren als er sprake is van pesterijen of intimidatie.

Als je vitaliteit op de agenda hebt, doe jezelf en je team dan een plezier: kijk eerst hoe het het staat met het onderling vertrouwen.

De uitspraak ‘mensen verlaten managers, niet bedrijven‘ blijkt niet alleen op te gaan voor de sfeer in het team, de individuele prestaties en het werkgeluk. Het heeft ook een significante impact op de vitaliteit van je collega’s.

Professor Paul Zak deed jarenlang onderzoek naar vertrouwen binnen teams. Hij vond dat in teams waar het vertrouwen hoog is, mensen hogere betrokkenheid rapporteren, minder stress ervaren en meer energie hebben. En ze presteren ook nog beter.

Het loont dus de moeite eerst aan het vertrouwen, duidelijkheid en transparantie binnen het team te werken. Helemaal in tijden van thuiswerken. Daar kan geen vitaliteitsprogramma tegenop.

Laat ouders het zelf maar oplossen

Het is 12 mei, vol in de eerste lockdown. In mijn hand de telefoon; ik ben aan het bellen met een potentiële klant. Ik ben al maanden bezig met deze dame van een groot en vooral chique advocatenkantoor op de Zuidas.

We zitten midden in de laatste onderhandelingen om onze samenwerking eindelijk officieel af te trappen, als zij vraagt of het allemaal goed gaat aan mijn kant van de lijn. Ik knik en mompel instemmend en probeer me zo goed mogelijk te herpakken.

Mijn andere hand zit ondertussen vol in de poepluier van mijn tweejarige zoontje. Die giert het uit van het lachen, terwijl ik hem met een hand, mijn linker notabene, probeer te ontdoen van zijn luier.

Tijdens de eerste lockdown had iedereen nog begrip voor de te pas en te onpas inhakende kinderen tijdens videovergaderingen. De Amerikaan Robert Kelly werd er zelfs wereldberoemd mee. Tijdens een live interview met de BBC kwamen Kelly’s kinderen binnen slenteren met in hun kielzog hun moeder die dit duidelijk had willen voorkomen.

Inmiddels zitten we alweer een paar weken in nieuwe lockdown. Met de kinderen thuis. De feestdagen en de daarmee (voor velen) lagere werkdruk boden nog enige verzachting van de situatie. De kans is echter groot dat de kinderen vanaf volgende week nog niet terug naar opvang, school en BSO mogen.

Dat betekent dat nu de economie weer gewoon moet gaan draaien, zo’n twee miljoen gezinnen (met thuiswonende kinderen) op niet meer dan halve kracht kunnen draaien. Dat komt niemand ten goede. Niet de ouder, die overuren moet draaien. Niet de werkgever die hier toch echt rekening mee zal moeten houden. En ook niet de kinderen die opeens tweederangs onderwijs krijgen. Als ze het überhaupt al krijgen.

Iedereen zal kunnen beamen dat je als (werkende) ouder vaak niet de meest aangewezen persoon bent om je kinderen les te geven. Ouders hebben over het algemeen minder geduld, minder tijd en minder ervaring met het leerproces van hun kroost dan de specifiek daarvoor opgeleide docent.

Helemaal als dat thuisonderwijs met werk gecombineerd moet worden. Thuisscholing is nou eenmaal iets anders dan je collega’s vertellen wat ze moeten doen. Je moet er continu bovenop zitten. Met als gevolg dat het werk naar de avonduren verschuift.

Bovendien zijn er naast deze ‘welvaartsproblemen’ ook ernstige uitdagingen. De algehele ontwikkeling van onze jeugd blijft achter. De kloof tussen kinderen wordt groter en er is sprake van toenemende kindermishandeling, aannemelijk door de oplopende stress thuis. Het zijn best drastische gevolgen van wat minister Hugo de Jonge deels beschouwd als een pressiemiddel om mensen meer gehoor te laten geven aan de plicht van het thuiswerken.

Voorlopig zal je dus zelf inventief moeten zijn om jezelf, je werk en je kinderen te ontzien. Gelukkig geldt voor veel ouders dat zij andere ouders kennen die in precies dezelfde situatie verkeren. Deel die last. Je mag twee anderen ontvangen thuis. Ouders in het ene huis, kinderen in het ander.

Ondernemend als Nederland is zijn er zelfs al inventieve partijen die hier handig op inspelen. Zo biedt Charly Cares, de Tinder van het babysitten, werkgevers nu de mogelijkheid om werknemers te ontzien door middel van oppassen met thuisonderwijs-ervaring.

Babysittende jongeren blij dat ze weer geld kunnen verdienen. Werkgever blij dat jij weer gewoon rustig aan het werk kan. Kinderen blij dat jij ze geen les meer hoeft te geven. Jij blij, punt.

Corona: A Christmas Carol in een nieuw jasje

Het boek A Christmas Carol van Charles Dickens vertelt het verhaal van Ebenezer Scrooge. Een gierige, oude vrek die in de nacht voor kerst bezoek krijgt van drie geesten (het verleden, heden en de toekomst) om hem te waarschuwen voor zijn eigen toekomst.

Als je kijkt naar de ontwikkelingen in het afgelopen jaar zou je een parallel kunnen trekken met de boodschappen van Dickens’ geesten. Onze eerste geest, de eerste lockdown, liet ons zien dat we onze wereld een stuk duurzamer kunnen inrichten. Dankzij de lockdown hervonden we de rust in ons leven. Er werd minder geproduceerd en minder gereisd. In China zagen ze zelfs voor het eerst sinds jaren weer een blauwe hemel en ook in Nederland was de luchtvervuiling sinds tijden niet zo laag geweest.

De angst voor corona bevrijdde ons uit de kantoortuinen. Bedrijven en burgers zetten zich belangeloos in voor anderen en we werden ons weer bewust van het belang van onze gezondheid. Maar nog voordat de dreiging van het virus voorbij was, was nagenoeg alles alweer terug bij het oude.

De tweede geest doet zich voor in de vorm van de huidige lockdown. Wij, Scrooge, zitten volledig in de slachtofferrol. Het thuiswerken zou ons massaal uitputten. Burn-outsymptomen zouden toenemen en de stress zou ongekend hoog zijn.

Afgelopen week presenteerde ik onder andere bij de Wellbeing Community. Een initiatief van vooraanstaande bedrijven in Nederland als het gaat om de well being van haar medewerkers. Samen brengen zij de nieuwste inzichten en onderzoek in kaart om de beste werkomstandigheden voor hun medewerkers te realiseren.

Ook hier werd wederom benadrukt: ja, er moet wat gedaan worden aan werkstress en hoe we daarmee omgaan. Ja, het aantal burn-outsymptomen stijgt de afgelopen jaren. Maar die uitdaging was er dus ook al voor corona. Tijdens de eerste coronagolf was er zelfs geen specifieke significante stijging te zien van het aantal burn-outs en burn-outsymptomen.

De kans is groot dat je afgelopen tijd ook de term Zoombies voorbij hebt zien komen. Velen herkennen zich hierin en terecht. Maar, het feit dat er risico’s kleven aan de nieuwe manier van werken, wil niet zeggen dat die niet ook kansen met zich meebrengt. Je vergaderingen inkorten, je tijd anders indelen, je scherm afwisselen met telefoon en buiten bellen, allemaal zaken die ons welzijn kunnen verhogen. Het gaat er alleen om hoe je er samen mee omgaat.

De derde geest laat Scrooge’s toekomst zien als hij zo vrekkerig doorgaat. Hij is getuige van zijn eigen begrafenis en ziet hoe weinig mensen om hem geven. In ons geval een toekomst met de negatieve gevolgen van de klimaatverandering, vaker en intensere virussen en daarmee gepaard gaande lockdowns, crisissen en een werkmaatschappij die volledig opgebrand is.

In A Christmas Carol schrikt Scrooge de volgende ochtend wakker en besluit om het roer resoluut om te gooien. Voor ons ook geen slechte keuze. ‘Ik wil mijn oude leven terug‘ is in ieder geval geen optie. Houd dus niet vast aan het verleden, maar herken en omarm de kansen die voor je liggen om jezelf en je werk te verbeteren. Toen we het wiel uitvonden, moest we het ook eerst leren gebruiken. Degenen die dat het snelste doorhadden, kwamen het snelst vooruit.

Als we hierdoor onze oude maatschappij, net als Scrooge zijn leven, positief om weten te buigen is het uiteindelijk allemaal niet voor niets geweest.

Iets om over na te denken de komende dagen.

Fijne feestdagen.

Zo kan stress juist positief voor je uitpakken

In hun boek Nooit Af, tekenen Martijn Aslander en Erwin Witteveen een beeld van een wereld die nooit meer af is en waar we steeds minder controle op hebben. Laat dat helaas ook een van de voornaamste redenen zijn waarom we stress ervaren. Het gebrek aan controle over een bepaalde situatie.

In een wereld waar het aantal bewoners de afgelopen 100 jaar bijna vier keer zo groot is geworden en waarin de technologische ontwikkelingen niet meer bij te houden zijn, neemt stress dan ook navenant toe.

Overal lees je over de negatieve gevolgen van die stress. Maar is dat terecht?

Stress kan inderdaad behoorlijk verlammend werken. We hebben allemaal wel gehoord van de vlucht- of vechtreactie die in ons brein geactiveerd wordt als we veel stress ervaren. Ons brein bereidt ons voor op actie. Waar de stressvolle situatie vroeger vaak daadwerkelijk levensbedreigend was, is die tegenwoordig vervangen door een opkomende presentatie, deadlines en werkdruk.

De stress die je lichaam en hoofd hierbij opbouwen is er juist om je te helpen scherper te zijn en sneller te reageren. Je gaat in principe beter functioneren. Je wordt creatiever en komt daarmee tot slimmere oplossingen.

Te veel stress, te vaak of continu is absoluut niet goed voor je. Maar als jij goed met stress leert omgaan, stress leert te waarderen voor wat het is en na een stressvolle situatie de rust pakt om te herstellen (we werken niet te hard, we ‘rechargen’ gewoon te weinig), dan word je er alleen maar sterker van.

Een bekend onderzoek naar de effecten van stress vanuit Stanford University volgde daarvoor gedurende 8 jaar 30.000 volwassenen. Deelnemers werden 2 vragen gesteld.

De eerste was: Hoeveel stress ervaar je; 1) Weinig, 2) Matig, 3) Veel?

Vervolgens werden de overlijdensregisters in de gaten gehouden om te controleren hoeveel deelnemers kwamen te overlijden.

De resultaten waren schokkend. Deelnemers die aangaven dat ze veel stress ervoeren bleken een 43 procent hogere kans op overlijden te hebben. Maar, dat was alleen zo als ze de tweede vraag ook positief hadden beantwoord: Denk je dat stress een negatieve impact op je heeft?

Deelnemers die niet dachten dat stress een negatieve impact op hen had, hadden zelfs met hoge stressniveaus minder kans op overlijden dan degene met lage stress en een negatieve stressbeleving. Jouw stressbeleving zegt dus heel veel over het feit of stress je lam legt of dat het je helpt om tot actie over te gaan of tot creatieve ideeën te komen.

Wij zijn zelf als trainingsbureau voortdurend op zoek naar nieuwe programma’s en technieken om mensen beter met die stress om te leren gaan. Mocht je zelf ook aan de slag willen om je eigen stress levels om te zetten in veerkracht, dan kan dat al met de volgende 3 simpele stappen:

  1. Word je bewust van het feit dat stress juist behulpzaam voor je is.
  2. Zoek stressvolle situaties op om hiermee te oefenen, om je stressbeleving positief te zien.
  3. Deel dit inzicht met anderen. Niet alleen leer je een ander dan ook beter met stress omgaan, maar je maakt ook gelijk oxytocine aan. Dat hormoon zorgt er namelijk weer voor dat je brein beter tegen stressvolle situaties kan.

Zoombies zijn een groter gevaar dan corona

Twee betrokken werknemers in een online meeting

Na een half jaar thuiswerken is de rek eruit. Kranten koppen met ‘Eenzaamheid grijpt thuiswerkers naar de keel‘, het risico dat we massaal ‘digitale lopendebandmedewerkers‘ worden en dat ‘ruim de helft van de jongeren angstig of gestrest is door corona’.

Ondanks dat sommige bedrijven inmiddels juist een grote kans zien in het nieuwe thuiswerken, sluimert er een groot risico. Initieel toonde onderzoek aan dat leidinggevenden zich met name druk maakten over de productiviteit en betrokkenheid van werknemers. Overwerk en eenzaamheid volgenden pas veel later. Inmiddels blijken die psychische gevolgen veel zorgwekkender.

De gemiddelde werknemer verandert langzamerhand in een Zoombie. Dagelijks spreek ik mensen die van ’s ochtends vroeg tot ’s avonds laat achter hun scherm zitten gekluisterd. Non-stop van het ene gesprek in het andere overgaan. Op dezelfde stoel, in dezelfde kamer. Zonder verder enige fysieke vorm van beweging, interactie of communicatie.

De angst voor corona, baanonzekerheid en gebrek aan fysiek contact heeft ervoor gezorgd dat veel werknemers een continue gevoel van stress ervaren. Met als gevolg dat ze een tunnelvisie creëren en niet meer logisch nadenken.

Je grijpt dan vaak naar de meest voor de hand liggende zaken. In dit geval nog harder werken, omdat je daarvan in ieder geval weet dat het van je verwacht wordt. Als je maar zichtbaar bent, kan je baas je daar in ieder geval niet op afrekenen.

Het is dankzij de crisis vaak extreem hectisch met weinig tijd voor persoonlijke aandacht. Videobelsessies gaan nagenoeg alleen nog maar over het bedrijf. Het contact dat we hebben wordt steeds oppervlakkiger. De vrees dat iemand echt gaat vertellen hoe het met hem of haar gaat is iets waar we momenteel geen raad mee weten.

Er ontstaat daardoor een groot gebrek aan Vitamine A (aandacht). Terwijl we dat als mens nu juist zo hard nodig hebben. Zonder die aandacht verdwijnt een andere essentiële factor in het menselijk welbevinden als sneeuw voor de zon: vertrouwen. Dat gebrek aan vertrouwen zorgt weer voor een enorme lading negatieve stress. Oftewel een negatieve spiraal naar de bodem.

Dat dat niet lang goed gaat, kun je op je vingers natellen. Dat blijkt ook het recente testonderzoek van het NCPSB (Nationaal Centrum Preventie Stress en Burn-out). Ze kijken hierbij niet naar een momentopname, maar geven ook een vooruitblik. Dit gebeurt op basis van indicatoren die mogelijke stress en burn-out gerelateerde klachten in kaart brengen.

Volgens het NCPSB hebben we momenteel te maken met 4 miljoen Nederlandse werknemers, bijna de helft van de werkende bevolking, die vanwege burn-out gerelateerde klachten uit kunnen vallen. Deze ‘gedeeltelijke’ lockdown kan daarmee meer kapot maken dan je bedrijf en je medewerkers lief is.

Adviezen waarvan ik zie dat ze voor ruimte zorgen zijn:

  • Stop met continue Zoomen (of welke videobel-app dan ook). Wissel digitale sessies af met gewone telefoongesprekken en houd die telefoongesprekken lekker lopend, buiten in de natuur. Beweging en frisse lucht zijn goed voor je lijf en je hersenen.
  • Probeer waar mogelijk gedurende de dag van omgeving te veranderen, maar blijf hoe dan ook niet de hele dag op dezelfde stoel zitten.
  • Zorg dat meetings maximaal 50 minuten duren in plaats van 60. Zo heb je de mogelijkheid om je benen te strekken, water te drinken en je hersenen te heractiveren.
  • Zet alles uit aan het einde van de dag. We missen daarvoor ons ritje naar huis, dus ga met de kinderen spelen, een boodschap doen, ruim je spullen weg. Zorg dat de keukentafel weer de keukentafel wordt.
  • Doe iets voor een ander. Je prikkelt daarmee je brein op dezelfde manier als dat je zou doen als je iemand daadwerkelijk ziet.
  • Zorg voor positieve energie. Een mooi voorbeeld is de rappende Meester Martijndie tijdens de eerste lockdown een TikTok-account aanmaakte om zo met zijn leerlingen in contact te kunnen blijven.
  • Stop met continu het (negatieve) nieuws te volgen. Daar ga je toch niets aan veranderen.

Het is de vraag of de kosten van deze gedeeltelijke lockdown opwegen tegen de baten, maar voorlopig moeten we er wel aan geloven. Hang in there.

Social media: een zegen of gevaarlijke bedreiging?

Ondanks dat er momenteel weinig gesprekken bij de koffieautomaat worden gevoerd, zal het je waarschijnlijk niet zijn ontgaan dat Netflix onlangs the Social Dilemma heeft gelanceerd. Een spraakmakende documentaire over de negatieve effecten van het internet en dan met name social media.

De hoofdrollen worden vertolkt door veelal ex-medewerkers van techbedrijven die hun zorgen uiten over de gevaren van, met name, social media. Op zijn Amerikaans weten de makers vijf minuten informatie uit te spreiden over ruim anderhalf uur.

De interviews zijn perfect in scène gezet, aangevuld met een melodramatisch portret van een familie die herkenbaar struggelt met haar mobiele telefoongebruik. Om het wat zwaarder aan te zetten, wordt de nadruk met name gelegd op de negatieve impact van social media op de kinderen in het gezin.

Voor de meeste lezers waarschijnlijk niet echt iets nieuws. Wel maakt de documentaire nogmaals haarfijn duidelijk dat gratis niet bestaat. Oneliners als: “Als je niet hoeft te betalen voor een product, dan ben je zelf het product” en “social media en drugsdealers zijn de enigen die hun klanten ‘gebruikers’ noemen”, waarschuwen ons voor de verslavende en negatieve werking van social media.

Toegegeven, we zitten met zijn allen heel veel tijd op social media (gemiddeld anderhalf uur en jongeren bijna tweeënhalf uur per dag). Steeds meer jongeren kampen met burn-out verschijnselen, omdat social media-gebruik de prestatiedruk zou verhogen. Jongeren zouden een waanwereld ontwikkelen die kan leiden tot zaken als Snapchat-dysmorfie (het willen lijken op jezelf zoals je eruit kan zien door een Snapchat-filter).

Maar net als met alle ontwikkeling, zijn er twee kanten aan de medaille. Het is mede dankzij social media dat we een transparantere wereld hebben waarin bepaalde zaken sneller aan het licht komen. Zo is de genoemde prestatiedruk voor een deel toe te dichten aan social media, maar voor een evenredig deel aan de hogere verwachtingenvan ouders.

Zonder social media had de #metoo-beweging nooit zoveel impact gehad. Sterker nog, dan had het concept van de hashtag nooit bestaan, of de Ice Bucket Challenge die internationaal viral ging via social media en meer dan 220 miljoen dollar ophaalde in de strijd tegen ALS. Of Sweetie; het virtuele meisje van Terre Des Hommes zorgde ervoor dat duizenden pedofielen via diezelfde social media geïdentificeerd werden en vervolgd.

Uiteraard is het goed om de gedragingen en functionaliteiten van social media-platformen in de gaten te houden, maar belangrijker is het om als ouder je rol te pakken. In plaats van social media de schuld te geven, je te verdiepen in je kinderen en wat ze doen. Ook online. Ze meenemen in de risico’s en wegwijs te maken, in plaats van alleen maar druk te zijn.

Een prachtig voorbeeld hiervan zagen we afgelopen week bij Eva Jinek aan tafel. Famke Louise die de frustratie van een hele generatie vertolkt waar iedereen in eerste instantie over valt en van alles van vindt (ik zelf net zo goed), maar daarmee lijnrecht tegenover een oplossing komt te staan.

Je kan ook zoals Diederik Gommers het gesprek aangaan vanuit respect met als resultaat dat de ander na gaat denken. Dat kan ook bij je kinderen. Zodat ze zelf kunnen bedenken hoe serieus ze social media moeten nemen.

Waarom de focus op burnout het probleem niet oplost

Het tijdschrift de Psycholoog plaatste in augustus de afscheidsrede van Wilmar Schaufeli als hoogleraar Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht. De 67-jarige, in mijn ogen, internationale koploper als het gaat om onderzoek naar burnout sluit daarmee zijn academische carrière af.

Frappant zijn zijn volgende woorden: “Er is al jarenlang een afvalrace aan de gang. Er is een sterke verschuiving van fysieke naar mentale belasting. Van steeds meer werknemers wordt klantgericht werken geëist. Werknemers worden bovendien geconfronteerd met bezuinigingen en flexibilisering. In personeelsadvertenties wordt steeds vaker de nadruk gelegd op het belang van sociale vaardigheden; je goed kunnen uitdrukken, in een team kunnen werken, en tegenslagen kunnen incasseren.”

Dit zijn alleen geen recente woorden van Schaufeli, maar woorden uit zijn oratie die de Volkskrant 25 jaar geleden kopte op haar voorpagina.

Dit lezend lijkt er niet veel veranderd te zijn over de afgelopen jaren. Dat wat wij ‘burnout’ noemen bestaat dus al heel lang. Alleen is het nu gehypet. Schaufeli zegt dat eigenlijk ook in zoveel woorden. Zo legt hij, als tegengeluid van wat er in de media vaak beweerd wordt, de nuance bloot dat er in principe geen burnout-epidemie heerst. Er is weliswaar een stijgende lijn in burnoutsymptomen onder werknemers, maar dit zegt niets over het daadwerkelijke aantal burnoutgevallen.

In verhouding tot andere Europese landen doen wij het in Nederland niet eens slecht. Gemiddeld voelt 1 op de 16 werknemers zich aan het einde van de werkdag geregeld uitgeput, tegen 1 op de 10 in Europa gemiddeld. Daarnaast blijkt meer dan 18 procent van de Nederlandse beroepsbevolking bevlogen te zijn tegen een Europees gemiddelde van 11 procent.

Tijd om weer samen te komen

Als je net weer helemaal opgeladen terug bent van een vakantie in binnen- of buitenland, hou dat positieve gevoel dan nog even vast. Probeer alle negativiteit en onzekerheid omtrent corona en haar gevolgen te beperken tot het hoogst noodzakelijke.

Die negativiteit werkt verlammend. De afgelopen maanden hebben we onszelf behoorlijk uitgeput met een constante stroom negatieve informatie. Wekelijks krijgen we weinig opbeurende updates, vooral over wat er allemaal niet kan. Dagelijks gevolgd door de speculaties wat dit dan weer voor negatief effect op de economie en onszelf heeft.

Gelukkig is Maurice de Hond inmiddels weer terug op LinkedIn nadat die verbannenwas vanwege het uiten van zijn, meestal grondig onderbouwde, mening. Zijn suggestie voor een positievere persconferentie zou geen kwaad kunnen. Zijn insteek klinkt in ieder geval een stuk motiverender en daadkrachtiger. En dat is wel iets waar we met zijn allen bij gebaat zijn.

Opgesterkt door de zomerperiode moeten we nu flink de schouders eronder zetten om de schade waar mogelijk weer in te halen. Ophouden over het oude en nieuwe normaal en gewoon weer met positieve energie aan de slag.

Sterker nog, als werkgever doe je er goed aan om juist nu in te zetten op positiviteit en een goede sfeer in je team. Niet zozeer werkgeluk, maar gewoon algehele positiviteit. Roeien met de riemen die je hebt.

Dat is niet alleen om de boel op te vrolijken, maar is ook vanuit commercieel perspectief interessant. De Vlaamse econoom en professor aan de Universiteit van Oxford, Jan Emmanuel de Neve, deed een inzichtelijk onderzoek naar het effect van positiviteit op de werkvloer.

Uit dit onderzoek bleek dat bij salesmedewerkers die zichzelf gelukkig voelden de salesresultaten navenant hoger waren dan bij de collega’s die zich minder gelukkig voelde. Dat is natuurlijk positief voor de werkgever, maar het wordt nog positiever voor de werknemer zelf.

Naast het feit dat de onderzochte medewerkers zich gelukkiger voelde en betere resultaten behaalden (over het algemeen ook reden tot optimisme), bleek het hen geen extra tijd of inzet te kosten om die betere resultaten te behalen.

Positief ingestelde mensen hebben dus meer kans op succes. Bovendien geven positieve mensen aan minder lichamelijke klachten te ervaren en zich gezonder te voelen. Iets wat met het oog op het sluimerende virus ook meteen van pas komt. Zaak dus om wat meer aandacht aan de positiviteit in je team te besteden de komende maanden.

Een simpele suggestie. We zijn sociale wezens. Dat zit al verwerkt in ons brein sinds het ontstaan ervan. In plaats van dus de hele dag individueel achter je beeldscherm door te brengen; zoek je collega’s weer op.

Spreek met je team ergens buiten af. Hou je team meeting lopend in het park, op het strand of in het bos. Dat is niet alleen beter voor je hersenen, het zorgt er ook voor dat iedereen elkaar weer (live) ziet. Dit heeft een positief effect op het hele team en de onderlinge samenwerking.

Volgens het onderzoek leidt dat dan ook tot betere bedrijfsresultaten en meer tevreden medewerkers. En dat kan allemaal prima op 1 of 1,5 meter afstand.

We zijn oververmoeid en dat is positief

Oververmoeide jonge vrouw

Psycholoog Kelly McGonical benadrukt in een van de meest bekeken TED Talks aller tijden dat het niet zozeer stress is dat ons nekt, maar onze eigen beleving van stress. Maken wij ons druk om onze stress, dan pakt het slecht voor ons uit: mensen die zich druk maken over hun stress leven ongezonder en korter. Zie je stress daarentegen als een menselijke eigenschap die je helpt, dan ondervind je daarvan nagenoeg geen negatieve effecten.

Nu corona in Nederland enigszins gestabiliseerd lijkt (op lokale uitbraakjes na), de lockdown grotendeels opgeheven en de horeca weer deels draait, kunnen we weer vooruit gaan kijken. Ondernemers verwachten dat we zakelijk over een jaar weer terug zijn op het oude niveau. Ook het ‘nieuwe normaal’ brengt gelukkig verbeteringen met zich mee. Zo krijgen velen meer vrijheid (en minder reistijd) dankzij het thuiswerken en zijn we ons bewuster geworden van het belang van onze gezondheid.

Toch koppen kranten met name over de toegenomen werkdruk. Maar is dat terecht? Dat we massaal oververmoeid zijn is een feit. In mijn directe omgeving hoor ik menigeen klagen dat de rek er wel even uit is. Japke D. Bouma beschrijft sprekend hoe ons brein momenteel geteisterd wordt door de adrenaline van afgelopen maanden (wat direct werd onderbouwd door haar lezers). Ook het Parool onderbouwt dit aan de hand van diverse experts. De afgelopen maanden hebben zelfs impact gemaakt op onze nachtrust en dromen, aldus Time Magazine.

Na maanden wennen aan het thuiswerken, voor kinderen zorgen en met minder mogelijkheden tot ontspanning, zijn we moe. En dat is positief. Vermoeidheid is namelijk een duidelijk herkenbaar symptoom. Een stuk concreter ook dan de maatschappelijke overspannenheid waar we ons voor de corona eigenlijk slecht raad mee wisten. Pre-corona waren de stijgende werkdruk en werkstress en met name de gevolgen hiervan de grote uitdaging voor werkend Nederland.

Dat diverse media juist die stijgende werkdruk nu benadrukken is echter discutabel. Het (in de media) leidende onderzoek van werknemersorganisatie CNV lijkt op het eerste oog erg negatief. Zo zou 11 procent van de ondervraagden nu tegen een burn-out aan zitten en zegt 34 procent dat de werkdruk hoger is dan ooit. Dit is echter een momentopname. Als je het wegzet tegen het onderzoek 6 maanden geleden, zie je iets heel anders.

Als je de antwoorden uit het onderzoek van 13 december 2019 vergelijkt met die uit het post-corona onderzoek van 7 juli 2020 zie je zelfs een positieve ontwikkeling. In ieder geval qua werkdruk en risico op burn-out.

Op de vraag of de werkdruk hoger is na corona zegt 62 procent het hiermee oneens te zijn. Voor hen is de werkdruk dus gelijk gebleven of minder geworden. Terwijl voor corona 16 procent aangeeft tegen een burn-out aan te zitten, is dit post-corona nog maar 11 procent. Ook zijn er na corona minder ondervraagden (10 procent minder) van plan om over te stappen, omdat specifiek de werkdruk binnen hun sector hoger zou zijn geworden.

Uiteraard verschillen deze resultaten op individueel niveau, maar dit biedt wel een positiever beeld dan er in de media wordt afgeschilderd. Met deze inzichten en die van Kelly McGonical in ons achterhoofd, kunnen we ook op een andere manier naar de huidige vermoeidheid kijken; gewoon heel praktisch.

Toeval wil dat we precies voor de zomervakantie staan. Pak die kans nu dan ook. Gun jezelf de tijd om de afgelopen maanden te verwerken. Ga nadenken over hoe je na de zomerperiode verder wil. Ook, juist voor ondernemers, of anderen die zich nu geen vakantie kunnen veroorloven, geldt maar 1 nadrukkelijk advies; neem de tijd om je batterij weer op te laden. Zorg dat je op tijd in je bed ligt, let de komende tijd even wat meer op je gezondheid en gun jezelf positieve afleiding met vrienden.

Dan kunnen we na de zomer uitgerust en met hernieuwde energie weer gaan bouwen aan een gezond Nederland, persoonlijk en zakelijk.

Fijne vakantie!

Hoe het eten op jouw bord toch ongezond blijft

Pile of meat

Terwijl Nederland haar handen vol heeft aan de komende (financiële) crisis, haar hoofd aan het breken is over de haalbaarheid van het klimaatakkoord, het verbeteren van dierenwelzijn en onze maatschappij preventief gezonder te krijgen, is er toch net op Europees niveau weer tientallen miljoenen toegekend aan een initiatief dat hier volledig haaks op staat.

Ondanks dat de vleesproductie wereldwijd verantwoordelijk is voor meer dan 12 procent van de CO2-uitstoot, de vleesindustrie nog steeds gepaard gaat met ongekend dierenleed en teveel vlees eten in verband wordt gebracht met diabetes 2, beroertes en kanker, is er toch voor gekozen om juist op dit moment opnieuw subsidies van tientallen miljoenen toe te kennen aan de promotie van de vleesconsumptie.

Laat ik eerst benadrukken dat ook ik gewoon vlees, vis en eieren eet en dus niet anti ben. Maar waarom er, nota bene in deze tijd, dikke subsidies uitgereikt moeten worden ter promotie van de toch al discutabele vleesindustrie is me volstrekt onduidelijk.

De onderbouwing van bijvoorbeeld CDA-Europarlementslid Annie Schreijer-Pierik is net zo ontwijkend als nietszeggend: “De Europese Unie moet zich niet gaan bemoeien met de voedingskeuze van burgers.” Volgens mij ben je toch juist bezig om je met de voedingskeuze te bemoeien als je promotie voor die specifieke voeding maakt?

Tegenstrijdig genoeg maakt zij zich wel druk over de andere idioterie die al een tijd speelt: de naamgeving van de gezondere en milieuvriendelijke(re) vleesvervangers als Accept Gyros en de Vegaburger. Haar argument is dat dit misleidend zou zijn. Je zou je toch zomaar kunnen vergissen en niet doorhebben dat je een duurzamer alternatief aan het consumeren bent. Toegegeven, je proeft het verschil tegenwoordig ook echt niet meer.

Schreijer-Pierik zou zich beter druk kunnen maken over de algehele volksmanipulatie waarbij producenten ons structureel mogen voorliegen over wat er daadwerkelijk in een product zit. Getuige de legio voorbeelden waarbij je iets denkt te kopen (aangezien het zo heet), maar wat er maar minimaal in zit. Of helemaal niet. Hummus met slechts 37 procent kikkererwten (het hoofdingrediënt) of truffelolie met alleen een restproduct van aardolie dat toevallig naar truffel smaakt.

Overigens staat deze situatie niet op zichzelf. Ook de totstandkoming van het Nationale Preventieakkoord dat in 2018 in het leven is geroepen om o.a. overgewicht en obesitas tegen te gaan, leest als een spannend boek en is doorspekt van dubieuze wendingen.

Ondanks dat bijvoorbeeld hogere belastingen op suikerhoudende producten, de suikertaks, in het buitenland een uiterst succesvol middel is gebleken in de strijd tegen overgewicht en obesitas, komt het in Nederland maar niet van de grond. Zo werd er hier volop gesproken over een variant van de suikertaks, namelijk: de frisdranktaks.

Nou ja, een omgekeerde taks dan. In plaats van hogere belasting op suikerhoudende dranken, zouden juist water en suikervrije dranken 9 cent per liter goedkoper worden. Dat deze omgekeerde frisdranktaks nooit het licht heeft gezien, was te verwachten. Niet alleen vanwege de lobby, maar des te meer omdat een voorstel dat de overheid alleen maar geld kost (minder belasting op suikervrije dranken) in plaats van geld oplevert (extra belasting op suikerhoudende dranken) weinig kansen van slagen heeft.

Bovendien is de hele documentatie omtrent het Preventieakkoord, die gewoon openbaar zou moeten zijn, behoorlijk lastig te achterhalen, ondervond journalistieke platform Follow The Money.

Dus ondanks dat een meerderheid van Nederland, maar ook diverse stadsbesturen gezondere voeding nota bene toejuichen, de zorgkosten mede vanwege onze (ongezonde) leefstijl de komende 20 jaar bijna verdubbelen en Nederlandse wetenschappers en sporters bijna schreeuwen om een gezondere leefstijl, schijnt het toch een uitdaging voor onze overheid te zijn om echt iets voor elkaar te krijgen.

Dit zag ze natuurlijk al veel eerder aankomen. De overheid ontdoet zich dan ook op voorhand van elke verantwoordelijkheid, getuige ook haar inmiddels 30 jaar lopende campagne: Een beter milieu begint bij jezelf. Een gezondere leefstijl dus ook.

Een pleidooi voor meer vrijheid in je werk

Jonge vrouw werkt flexibel vanuit een koffietentje

Dankzij de coronacrisis is thuiswerken eerder regel dan uitzondering geworden. Een opvallende ommezwaai, want in het verleden werd er nogal neergekeken op thuiswerken.

Vanuit het management werd thuiswerken voornamelijk gezien als extra vrije tijd en betekende het een gevaar voor de productiviteit. Tijdens de lockdown werd thuiswerken door sommigen zelfs in verband gebracht met psychische klachten, onzekerheid en angst. Maar is dat terecht?

Tijdens de eerste weken van de lockdown was thuiswerken voor velen inderdaad een psychische uitdaging. Buiten het feit dat het om een verplichte verandering ging, waren ook de kinderen in veel gevallen opeens spontaan verplicht thuis. Ook angst en onzekerheid kunnen absoluut spelen of hebben gespeeld tijdens de coronacrisis. Maar dat zijn niet per se zaken die specifiek gerelateerd zijn aan het thuiswerken.

Sterker nog, ik ben ervan overtuigd dat thuiswerken enorme kansen biedt. Mits goed uitgevoerd. Een kans om druk van de ketel te halen op kantoor, om reistijden te verkorten en om eindelijk echt iets te doen aan de afleidende kantoortuinen. Het meeste onderzoek bevestigt inderdaad dat thuiswerken significante voordelen biedt.

Zo blijkt dat thuiswerkers over het algemeen juist productiever zijn en vaak beter presteren. Dit wordt zelfs onderbouwd met gemiddeld hogere beoordelingen. Geloof het of niet, maar thuiswerkers voelen zelfs een hogere betrokkenheid bij de zaak. Veel onderzoek toont daarnaast aan dat thuiswerkers minder stress ervaren. Dat ze gedrevener zijn en ook meer tevreden met hun werk, collega’s en de werkgever.

Bovendien hebben werkgevers ook reden om tevreden te zijn. Ze kunnen naast die extra productiviteit ook enorme kosten besparen door hun kantoren op thuiswerkers in te richten. Net als in de retailzullen kantoren steeds meer gaan functioneren als showrooms. Mensen komen er om elkaar te ontmoeten en informatie te vergaren, maar het echte kopen respectievelijk werken kan voor een groot deel vanuit huis.

Enige kanttekening hierbij; al deze onderzoeken zijn uitgevoerd voor de coronatijd en gelden voor werknemers die afwisselend thuiswerken. Daarom hebben wij zelf de afgelopen maand onderzoek gedaan hoe je het maximale uit thuiswerken kan halen.

Daarbij vonden we een aantal voorwaarden:

  • Afwisseling

Bij te veel thuiswerken gaan bovenstaande voordelen op een gegeven moment niet meer op, omdat collega’s dan te veel gedistantieerd raken. Het kantelpunt ligt rond de 50 procent (o.b.v. fulltime dienstverband). Bovendien heb je werkzaamheden die je simpelweg niet thuis kan doen.

  • Meer aandacht voor minder vergaderingen

Dankzij digitaal vergaderen zijn er minder vergaderingen en zijn ze korter geworden. Nadeel is dat de betrokkenheid vaak lager is. Besteed daarom meer aandacht aan de juiste technische faciliteiten, voldoende interactie om iedereen erbij te houden en duidelijke prioriteiten.

  • Meer focus op het eindresultaat en de medewerker in plaats van op het proces

Managers zullen meer moeten gaan sturen op het eindresultaat in plaats van op het proces.

Daarnaast zullen ze meer aandacht moeten besteden aan het helpen ontwikkelen van een dagelijkse routine zodat men zichzelf niet voorbij loopt.

  • Laat managers zelf ook training in het thuiswerken volgen

Managers die training hebben gevolgd in thuiswerken, loodsen hun collega’s veel efficiënter door de veranderingen heen. Zo krijgen ze concrete tools om prestaties te beoordelen en verwachtingen te managen.

  • Vertrouwen

Het belangrijkste uitgangspunt om succesvol te zijn in thuiswerken ligt, net als we bij de inrichting van onbeperkte vakantiedagen al zagen, in vertrouwen. Geef je collega’s de keuze en laat ze ook onderling afstemmen wat wel of niet kan.

Dankzij de lockdown hebben we versneld de mogelijkheid gekregen om ons werk praktischer in te richten. Dat brengt uiteraard uitdagingen met zich mee, maar gelukkig ook kansen. Als je daar nu goed op inspeelt, loop je straks voorop als alles weer verandert. En dat gaat sowieso gebeuren.

Een fout op social media kan je veel geld kosten, zeker in crisistijden

Dankzij de coronacrisis is thuiswerken eerder regel dan uitzondering geworden. Een opvallende ommezwaai, want in het verleden werd er nogal neergekeken op thuiswerken.

Vanuit het management werd thuiswerken voornamelijk gezien als extra vrije tijd en betekende het een gevaar voor de productiviteit. Tijdens de lockdown werd thuiswerken door sommigen zelfs in verband gebracht met psychische klachten, onzekerheid en angst. Maar is dat terecht?

Tijdens de eerste weken van de lockdown was thuiswerken voor velen inderdaad een psychische uitdaging. Buiten het feit dat het om een verplichte verandering ging, waren ook de kinderen in veel gevallen opeens spontaan verplicht thuis. Ook angst en onzekerheid kunnen absoluut spelen of hebben gespeeld tijdens de coronacrisis. Maar dat zijn niet per se zaken die specifiek gerelateerd zijn aan het thuiswerken.

Sterker nog, ik ben ervan overtuigd dat thuiswerken enorme kansen biedt. Mits goed uitgevoerd. Een kans om druk van de ketel te halen op kantoor, om reistijden te verkorten en om eindelijk echt iets te doen aan de afleidende kantoortuinen. Het meeste onderzoek bevestigt inderdaad dat thuiswerken significante voordelen biedt.

Zo blijkt dat thuiswerkers over het algemeen juist productiever zijn en vaak beter presteren. Dit wordt zelfs onderbouwd met gemiddeld hogere beoordelingen. Geloof het of niet, maar thuiswerkers voelen zelfs een hogere betrokkenheid bij de zaak. Veel onderzoek toont daarnaast aan dat thuiswerkers minder stress ervaren. Dat ze gedrevener zijn en ook meer tevreden met hun werk, collega’s en de werkgever.

Bovendien hebben werkgevers ook reden om tevreden te zijn. Ze kunnen naast die extra productiviteit ook enorme kosten besparen door hun kantoren op thuiswerkers in te richten. Net als in de retailzullen kantoren steeds meer gaan functioneren als showrooms. Mensen komen er om elkaar te ontmoeten en informatie te vergaren, maar het echte kopen respectievelijk werken kan voor een groot deel vanuit huis.

Enige kanttekening hierbij; al deze onderzoeken zijn uitgevoerd voor de coronatijd en gelden voor werknemers die afwisselend thuiswerken. Daarom hebben wij zelf de afgelopen maand onderzoek gedaan hoe je het maximale uit thuiswerken kan halen.

Daarbij vonden we een aantal voorwaarden:

  • Afwisseling

Bij te veel thuiswerken gaan bovenstaande voordelen op een gegeven moment niet meer op, omdat collega’s dan te veel gedistantieerd raken. Het kantelpunt ligt rond de 50 procent (o.b.v. fulltime dienstverband). Bovendien heb je werkzaamheden die je simpelweg niet thuis kan doen.

  • Meer aandacht voor minder vergaderingen

Dankzij digitaal vergaderen zijn er minder vergaderingen en zijn ze korter geworden. Nadeel is dat de betrokkenheid vaak lager is. Besteed daarom meer aandacht aan de juiste technische faciliteiten, voldoende interactie om iedereen erbij te houden en duidelijke prioriteiten.

  • Meer focus op het eindresultaat en de medewerker in plaats van op het proces

Managers zullen meer moeten gaan sturen op het eindresultaat in plaats van op het proces.

Daarnaast zullen ze meer aandacht moeten besteden aan het helpen ontwikkelen van een dagelijkse routine zodat men zichzelf niet voorbij loopt.

  • Laat managers zelf ook training in het thuiswerken volgen

Managers die training hebben gevolgd in thuiswerken, loodsen hun collega’s veel efficiënter door de veranderingen heen. Zo krijgen ze concrete tools om prestaties te beoordelen en verwachtingen te managen.

  • Vertrouwen

Het belangrijkste uitgangspunt om succesvol te zijn in thuiswerken ligt, net als we bij de inrichting van onbeperkte vakantiedagen al zagen, in vertrouwen. Geef je collega’s de keuze en laat ze ook onderling afstemmen wat wel of niet kan.

Dankzij de lockdown hebben we versneld de mogelijkheid gekregen om ons werk praktischer in te richten. Dat brengt uiteraard uitdagingen met zich mee, maar gelukkig ook kansen. Als je daar nu goed op inspeelt, loop je straks voorop als alles weer verandert. En dat gaat sowieso gebeuren.

De politiek loopt ernstig achter als het om onze gezondheid gaat

De huidige kosten van corona zijn een schijntje in vergelijking tot de kosten die we als maatschappij in het vooruitzicht hebben. Daarbij doel ik nog niet eens op de gevolgen van een mogelijk tweede golf.

Als het coronavirus een ding heeft aangetoond is het wel het belang van onze gezondheid. Een goede gezondheid is momenteel dan ook goud waard. Er is op dat gebied alleen nog wel wat werk aan de winkel in Nederland.

Los van corona worden we in Nederland steeds zieker. Sterker nog, volgens de Volksgezondheidszorg heeft 58% van de Nederlandersinmiddels een chronische aandoening. Dat komt mede omdat we steeds ouder worden, maar ook omdat steeds meer Nederlanders lijden aan welvaartsziekten. Fysiek, maar ook mentaal, want ook hoge (werk)druk is iets dat we onszelf steeds meer opleggen.

De zorg moet ons hierbij opvangen. Helaas biedt die sector zelf nog het meest schrijnende toekomstperspectief. Het ziekteverzuim in de zorg is nu al het hoogste in Nederland: 5,9 procent tegen 4,7 procent gemiddeld.

Bovendien stijgt de vraag naar zorgpersoneel voortdurend. Om daaraan te kunnen voldoen, zal over een paar jaar 1 op de 4 werkenden in Nederland in de zorg werkzaam moeten zijn. Dat dat niet gaat gebeuren is duidelijk. Het gevolg: een groot tekort aan zorgmedewerkers, nog hogere werkdruk, groeiend ziekteverzuim, nog minder personeelstijgende kosten. Daar kan geen noodfonds tegenop.

Inmiddels maken meer dan 1.600 zorgspecialisten, maar ook diverse topsporters en sportinstanties zich hard voor een gezonder Nederland. Dat is niet alleen handig in de strijd tegen het virus, maar ook voor onze portemonnee. Als we zo doorgaan staat er namelijk een veel grotere crisis voor de deur.

Toen we begin mei met zijn allen van alle daken schreeuwden dat de situatie financieel onhoudbaar was geworden zaten we nog niet eens op een kwart van de extra zorgkosten die per jaar in het vooruitzicht liggen.

De zorgkosten zijn de hoogste kosten binnen de begroting. Deze liggen nu rond de 100 miljard euro per jaar. De verwachtingen zijn echter dat die de komende jaren zullen oplopen naar 174 miljard euro per jaar(!). Als je die jaarlijkse extra kosten van 74 miljard euro wegzet tegen het eenmalige steunpakket van 20 miljard euro vanuit de overheid (d.d. 2 mei) dan wordt de uitdaging opeens heel duidelijk.

De overheid en zorgverzekeraars zullen meer daadkracht moeten tonen. De gezondheidsinitiatieven van de afgelopen jaren geven geen blijk van voortschrijdend inzicht. Een overheid die met droge ogen de prijs voor gezond eten weet te verhogen en de prijs van snoepgoed, snacks en suiker verlaagd, is niet bezig met gezondheidsbevordering.

Het initiatief om leefstijlcoaches publiek toegankelijk te maken blijkt ook niet meer dan een façade. Van de slechts 6,5 miljoen euro die hiervoor is uitgetrokken is nog geen 250.000 euro ingezet. Dat komt deels door de strikte regelgeving waaraan de leefstijlcoaches moeten voldoen. Leefstijlcoaches houden uiteindelijk zo weinig over aan hun coaching dat ze er zelf niet eens gezond van kunnen leven.

Als we de volgende crisis dus voor willen zijn, zullen we zelf aan de bak moeten; meer bewegen, gezonder eten, beter leren omgaan met werkdruk en je nachtrust verbeteren. Het zijn marginale stappen om te voorkomen dat we straks met zijn allen op hele dure wachtlijsten komen te staan.

Vergeet de werk-privé balans, hier word je wel gelukkig van

Life

Eindelijk werden afgelopen week de eerste langverwachte versoepelingen van de lockdown aangekondigd. Voor velen is het vooruitzicht om straks weer de kinderen ’s ochtends af te kunnen zetten, zelf weer naar kantoor te kunnen en langzaamaan ook weer een hapje te gaan eten buiten de deur een zegen.

Toch hoor ik in mijn directe omgeving ook steeds vaker mensen die de lockdown als positief hebben ervaren. Ze roemen daarbij met name minder verplichtingen, minder reistijd en een compleet lege agenda. We hebben eindelijk weer een beetje me-time terug.

Dat geeft te denken over het jarenlange hot topic van de work/life balance. Is dat wel het echte probleem? Werk is namelijk iets dat voor velen gewoon de orde van de dag is. We werken om te leven. Dat er steeds meer van ons verwacht wordt op dat werk is misschien niet iets dat we volledig onder controle hebben. Sterker nog, wordt er daadwerkelijk wel meer van ons verwacht?

Uit diverse onderzoeken blijkt dat we in Nederland überhaupt niet echt te klagen hebben. We werken gemiddeld tussen de 26 en 36 uur per week en in het weekend zo min mogelijk.

Dan rest ons dus onze privétijd. Die is wel een stuk drukker geworden de afgelopen jaren. Gemiddeld spenderen we 2 tot 3 uur per dag op onze telefoons. Daar gaat het eerste deel van je balans. Veel van die telefoonactiviteit is tussen andere bezigheden door wat desastreus is voor je focus en zorgt voor een opgejaagd gevoel.

Bovendien vergroot social media dat opgejaagde gevoel nog eens extra. Onze digitale vriendenkring neemt toe. We worden continu geconfronteerd met de zogenaamd perfecte levens van de mensen om ons heen die overal bij zijn, alles meemaken, iedereen kennen.

In een verlangen naar eenzelfde spectaculair sociaal leven jagen we onszelf alleen maar verder op. We vliegen van afspraak naar afspraak, terwijl onze maatschappij paradoxaal steeds individualistischer wordt. We bouwen meer relaties op, maar met minder diepgang. De vraag rijst of we wel gelukkiger worden van zo’n uitbundig sociaal leven? Wie heb je nu een plezier gedaan met je eigen vrije tijd?

Vanuit Scandinavië leren we al meer over de waarde van diepgaander contact. De Denen hebben het werkwoord Hygge geïntroduceerd (vertaling: gezelligheid) en de Zweden Lagom (niet te veel, maar ook niet te weinig) wat beide zou bijdragen aan een minder gejaagd en positieve mindset.

Een van de redenen waarom men in de bepaalde gebieden (de befaamde Bluezones) langer, gelukkiger en gezonder leeft, is hun sociale interactie. Mensen in de Bluezone-regio’s verbinden zich in Moais: kleine groepjes van zo’n 5 mensen die zich levenslang aan elkaar verbinden. Ze staan voor elkaar klaar en spreken elkaar ook aan op negatief gedrag. Deze omgangsvorm zou een bewezen positieve invloed hebben op hun algehele gezondheid.

Ook bij Harvard Business Review kwam de vraag voorbij of we niet wat selectiever met onze relaties om moeten gaan en daarmee ook met (de kwaliteit van) onze tijd. Een beetje Marie Kondo’en in je vriendenkring kan dus misschien geen kwaad.

We kunnen de schuld van onze groeiende onrust aan onze work/life balance toedichten, maar die ligt voor een groot deel buiten onszelf. Je kan ook kijken hoe kwalitatief je omgaat met je live/life balance. Leef je echt je eigen leven of word je geleefd door de verwachtingen van anderen. Die live/life balance heb je tenminste in ieder geval zelf in de hand.

‘Ik wil mijn oude leven terug’, de gedachte waar je niks aan hebt

In 2010 vond in de Golf van Mexico een ontploffing plaats op het boorplatform Deepwater Horizon. Tijdens de reddingswerkzaamheden brak uiteindelijk ook nog de boorstang. Miljoenen liters olie verspreidden zich daarop in de oceaan wat leidde tot een ongekende milieuramp.

Op dat moment waren alle ogen gericht op de toenmalige ceo van BP en daarmee hoofdverantwoordelijk voor de catastrofe, Tony Hayward. Hoe reageerde hij als leider?

‘I want my life back’

Hij sprak niet over de ernst van de milieu-impact noch over een plan om de ramp aan te pakken. Sterker nog, hij maakte zichzelf per direct de meeste gehate Engelsman in Amerika door te zeggen: “I want my life back”. Dat is uiteindelijk ook gelukt. Mede dankzij zijn legendarische opmerking is hij niet veel later ontslagen.

Klagen over het heden en terugverlangen naar het verleden is menseigen. Zeker in de huidige situatie wordt er nu al met weemoed terugverlangd naar de tijd voor 2020. Maar ‘vroeger was alles beter’ is misschien wel de meest onproductieve uitspraak die er is. Het wordt namelijk nooit meer vroeger. Je blijven verzetten tegen de toekomst is net zo onzinnig. Hoe lastig de huidige situatie ook is.

Het leven is veranderd

Het ‘normale’ leven zal de komende tijd nog flinke impact ondervinden van het coronavirus en de gevolgen ervan. Legio businessmodellen zullen opnieuw tegen het licht gehouden moeten worden. Wat de beste manier is om je aan de huidige situatie aan te passen zal per branche, per situatie verschillend zijn.

Er is ook geen enkele garantie dat een oplossing die nu werkt, straks ook nog opgaat. Je zal dus meer dan ooit weer echt moeten gaan ondernemen en inzetten op innovatie. Nieuwe dingen uitproberen. En niet alleen nu, maar continu.

Een fenomenaal stukje techniek

Toen ik nog bij Google werkte was dus ook het mantra: Launch and iterate (vrij vertaald: lanceer en verbeter) en dat heeft ze geen windeieren gelegd. Denk aan de zelfrijdende auto’s en producten als Google Maps en Gmail. Maar ook minder succesvolle innovaties als de Google Glass. Een fenomenaal stukje techniek, waar niemand echt op zat te wachten. Maar innovatief was het zeker.

Wat dat betreft waren de innovatiesessies de mooiste trainingen om te geven binnen Google. Samen met de klant nieuwe businessmodellen en strategieën ontwikkelen. Dat doe ik vandaag de dag nog steeds, alleen dan op het gebied van vitaliteit binnen de organisatie. Ook daar moeten legio bedrijven innoveren en aanpassen, omdat ze anders over een paar jaar weer alle medewerkers thuis op de bank hebben zitten. Alleen dan met een burn-out.

Blijven innoveren is essentieel

Dat er bedrijven om zullen vallen de komende tijd is uiteraard verschrikkelijk. Toch zullen daar ook weer andere bedrijven voor terugkomen die inspelen op wat er in de maatschappij gebeurt. Als je niet in staat bent om daarin mee te bewegen verdwijnt je business mogelijk net zo snel als Kodak destijds bij de introductie van de digitale camera (nota bene hun eigen uitvinding).

Ook Martijn Aslander en Erwin Witteveen beamen dat in hun boek Nooit af. Je zal jezelf en je business continue moeten innoveren en blijven heruitvinden, want zo stellen de schrijvers; door de snelheid van de ontwikkelingen is je product of dienst alweer verouderd zodra het op de markt komt en zodoende nooit af.

Gelukkig zijn we er in Nederland trots op dat we zo’n innovatief land zijn, maar dat zullen we nu dan ook met zijn allen echt moeten bewijzen. Zoals Charles Darwin stelde: het is niet de sterkste van een soort die overleeft, ook niet de intelligentste. Wel degene die zich het beste aan veranderingen kan aanpassen.

Coronacrisis: wat is jouw exitstrategie?

Exit

De afgelopen dagen zien we langzaamaan positieve signalen. Het RIVM meldt een kleine afname in het aantal besmettingen, er is sprake van een vermindering van het aantal patiënten op de intensive care en ook het dagelijkse dodental neemt af. Toch is er nog heel weinig bekend over hoe lang dit virus ons dagelijks leven nog in zijn greep zal houden.

Desondanks wordt wel al ruimschoots gespeculeerd over diverse exitstrategieën. De scenario’s lopen uiteen van Big Brother-taferelen, waarbij iedereen continu gemonitord wordt, tot deurbeleid op stranden en in parken, quarantaine na elke reis, jongeren wel de straat op en ouderen niet en de anderhalvemetermaatschappij, inclusief basisinkomen.

Dat dit de komende tijd grote gevolgen gaat hebben, staat vast. Maar hoe moet het leven er voor jou gaan uitzien?

Momenteel zijn mijn team en ik bezig met een groot project voor de zorg. Onze gesprekken met zorgverleners gaan in eerste instantie over hun werkzaamheden en hoe we die kunnen verlichten. Een terugkerend onderwerp daarbij blijft het opvallende aantal coronapatiënten met overgewicht. Overigens is het geen nieuws dat het virus met name ouderen treft en mensen met een zwakkere gezondheid.

Aan je leeftijd kun je niet veel veranderen. Aan je eigen gezondheid wel. Als je niet aan je gezondheid werkt, loop je extra risico’s. Dat is algemeen bekend, maar nu loop je dus waarschijnlijk ook meer risico op (heftiger effecten van) corona. Of dit een causaal verband is of slechts een correlatie valt nog te bezien, maar wil jij dat risiconemen?

Hoewel meer dan de helft van Nederland chronisch ziek is en hoewel we al tijden gezonder willen leven, zijn we daar toch te moe voor, hebben er geen tijd voor of zijn te gestrest om er iets aan te doen. Zou corona dan een wake-upcall kunnen zijn?

Mentaal staan we voor een andere uitdaging. De onzekerheid is tergend, om nog maar te zwijgen over de financiële stress voor velen. We missen massaal onze collega’s, vrienden en familie, en te lang thuiszitten kan eenzaamheid en depressie veroorzaken. Thuiswerken vergt bovendien de nodige discipline en met de kids erbij is het een behoorlijke uitdaging.

Ik heb zelf een zoontje van 2,5. Die wacht echt niet tot mijn Zoom-meeting afgelopen is om zijn plasje te doen of een ander spelletje aan te rukken (en wij hebben er dan nog maar één). Toch ben ik ook dankbaar omdat ik nu zoveel tijd met hem door kan brengen. Dat geeft te denken. Moet hij straks weer vier dagen naar de opvang, of is de tijd met je familie eigenlijk belangrijker?

Het thuiswerken zorgt bovendien voor veel minder reis- en filetijd. Die extra tijd alleen al komt overeen met één dag minder kinderdagopvang per week. Bovendien brengt het weer een beetje evenwicht in de veel besproken work-life-balance. Ook voor de werkgever zijn de besparingen qua reiskosten en kantoorkosten gigantisch. Dat wil niet zeggen dat we helemaal niet meer samen hoeven te komen, maar het zet wel aan het denken.

170 Nederlandse wetenschappers hebben afgelopen week via een manifest gepleit om Nederland radicaal duurzamer te maken en eerlijker. Zij doen daarbij een beroep op de politiek, maar ook op ons als consument om onze luxueuze en verspillende consumptie in te dammen.

Zelfs als er voor het eind van het jaar een vaccin is gevonden, zitten we nog lang genoeg in deze situatie om het leven zoals we dat kenden radicaal om te gooien of in ieder geval bij te sturen.

Hoewel niemand zich vrijwillig laat opsluiten, zijn er toch ook zaken die tijdens deze lockdown positief uitpakken. Hoe kun je die meenemen als we hier straks uitkomen? Hoe wil jij de komende maanden en de tijd erna doorbrengen? Misschien is het inderdaad tijd om na te denken over een exitstrategie. Jouw exitstrategie.

De vier fases van ‘Nederland tegen corona’

Teambuilding

We bevinden ons in een unieke situatie die niemand ooit eerder heeft meegemaakt. Alles waar we zo gewend aan waren is opeens niet meer vanzelfsprekend. ‘Gewoon’ naar de supermarkt, een pilsje in de kroeg, sporten voor werk of de kinderen wegbrengen naar school. Ondanks dat we (nog net) niet in een officiële lockdown zitten, voelt ons leven wel ‘locked down’. Hoe ga je daar het beste mee om?

Als je er van een afstand naar kijkt heeft de huidige situatie behoorlijk wat overeenkomsten met de ontwikkeling van een team. We zijn nu opeens afhankelijk van elkaar. We hebben een gezamenlijk doel. Het virus zo snel mogelijk overwinnen. Daarvoor blijven we zoveel mogelijk thuis, maar proberen we elkaar ook waar mogelijk steunen.

Om meer inzicht te krijgen in de mogelijke ontwikkeling van de huidige situatie kan het bekende teamontwikkelingsmodel van Tuckman uitkomst bieden. Hij gaat uit van vier fases om tot een goede samenwerking te komen: forming, storming, norming, performing.

De eerste fase forming (team wordt geformeerd, groepsgevoel ontbreekt, confrontaties worden vermeden) heeft zich voornamelijk gekenmerkt door ongeloof. Diverse BN’ers vertolkte hierbij het woord van het volk; ‘het zal allemaal zo’n vaart niet lopen’. Uiteindelijk was het premier Rutte die de aanzet deed tot de forming van alle Nederlanders tot één team. “Samen komen we deze moeilijke periode te boven.”

De tweede fase is storming (teamleden leren elkaar kennen, confrontaties ontstaan en de onderlinge machtsverhoudingen worden bepaald). Nederlanders zijn een vrijgevochten volk. Die laten zich niet zo snel vertellen wat te doen. Deze fase kreeg dan ook vorm in de aanhoudende rijen bij de bouwmarkten, in de parken en zelfs op het brede strand van Scheveningen was het zo vol dat je niet eens afstand kon houden als je het zou willen.

Gelukkig zie je nu al een grote beweging richting de positievere derde fase van norming (het team heeft het gezamenlijk doel omarmt en begint effectiever samen te werken). Winkels werken met deurbeleid en mensen houden gepaste afstand.

Er zijn meer werkbare uren door het gebrek aan files. Of beter nog, er is meer tijd voor de familie en voor jezelf. Bovendien zijn het aantal verkeersongevallen en -doden enorm afgenomen. In China zagen ze voor het eerst sinds jaren weer een blauwe hemel, maar ook in Nederland is de luchtvervuiling sinds tijden niet zo laag geweest.

We beginnen langzaamaan te wennen aan het werken vanuit huis. Hoewel het gemis aan direct contact negatief kan zijn heeft het zeker ook positieve gevolgen. Bedrijven die tot een maand geleden alle werknemers continu op kantoor wilde hebben, raken gewend aan video-meetings. Dure kantoren(tuinen) staan leeg, worden misschien wel deels overbodig.

Mensen hebben meer voor elkaar over. Nederlandse iconen als Bavaria en DSM zetten hun productiecapaciteit in om desinfecterende spray te produceren en legio andere bedrijven zetten zich momenteel volledig in om anderen te helpen of creëren de mogelijkheid om anderen te helpen. De zorg loopt hierin voorop en laat zien waar het echt om gaat in het leven: #zorgvoorelkaar. Ze herpakt hiermee de broodnodige erkenning en waardering van het volk en de politiek.

Het mooiste aan Tuckmans model is wat mij betreft dan ook de laatste fase: Performing. Het team heeft zich dan dusdanig ontwikkeld dat het zelfstandig en in meer vrijheid kan opereren. Er is onderling vertrouwen en het werk verloopt soepeler dan voorheen. Als we de norming fase optimaal doorstaan en het ‘normale’ leven straks weer aanvangt, als we de positieve elementen weten te behouden en te optimaliseren, dan houden we er zelfs misschien wel een mooiere wereld aan over.

De angst voor corona helpt ons uit de kantoortuin

Lege kantoortuin

We bevinden ons in een unieke situatie die niemand ooit eerder heeft meegemaakt. Alles waar we zo gewend aan waren is opeens niet meer vanzelfsprekend. ‘Gewoon’ naar de supermarkt, een pilsje in de kroeg, sporten voor werk of de kinderen wegbrengen naar school. Ondanks dat we (nog net) niet in een officiële lockdown zitten, voelt ons leven wel ‘locked down’. Hoe ga je daar het beste mee om?

Als je er van een afstand naar kijkt heeft de huidige situatie behoorlijk wat overeenkomsten met de ontwikkeling van een team. We zijn nu opeens afhankelijk van elkaar. We hebben een gezamenlijk doel. Het virus zo snel mogelijk overwinnen. Daarvoor blijven we zoveel mogelijk thuis, maar proberen we elkaar ook waar mogelijk steunen.

Om meer inzicht te krijgen in de mogelijke ontwikkeling van de huidige situatie kan het bekende teamontwikkelingsmodel van Tuckman uitkomst bieden. Hij gaat uit van vier fases om tot een goede samenwerking te komen: forming, storming, norming, performing.

De eerste fase forming (team wordt geformeerd, groepsgevoel ontbreekt, confrontaties worden vermeden) heeft zich voornamelijk gekenmerkt door ongeloof. Diverse BN’ers vertolkte hierbij het woord van het volk; ‘het zal allemaal zo’n vaart niet lopen’. Uiteindelijk was het premier Rutte die de aanzet deed tot de forming van alle Nederlanders tot één team. “Samen komen we deze moeilijke periode te boven.”

De tweede fase is storming (teamleden leren elkaar kennen, confrontaties ontstaan en de onderlinge machtsverhoudingen worden bepaald). Nederlanders zijn een vrijgevochten volk. Die laten zich niet zo snel vertellen wat te doen. Deze fase kreeg dan ook vorm in de aanhoudende rijen bij de bouwmarkten, in de parken en zelfs op het brede strand van Scheveningen was het zo vol dat je niet eens afstand kon houden als je het zou willen.

Gelukkig zie je nu al een grote beweging richting de positievere derde fase van norming (het team heeft het gezamenlijk doel omarmt en begint effectiever samen te werken). Winkels werken met deurbeleid en mensen houden gepaste afstand.

Er zijn meer werkbare uren door het gebrek aan files. Of beter nog, er is meer tijd voor de familie en voor jezelf. Bovendien zijn het aantal verkeersongevallen en -doden enorm afgenomen. In China zagen ze voor het eerst sinds jaren weer een blauwe hemel, maar ook in Nederland is de luchtvervuiling sinds tijden niet zo laag geweest.

We beginnen langzaamaan te wennen aan het werken vanuit huis. Hoewel het gemis aan direct contact negatief kan zijn heeft het zeker ook positieve gevolgen. Bedrijven die tot een maand geleden alle werknemers continu op kantoor wilde hebben, raken gewend aan video-meetings. Dure kantoren(tuinen) staan leeg, worden misschien wel deels overbodig.

Mensen hebben meer voor elkaar over. Nederlandse iconen als Bavaria en DSM zetten hun productiecapaciteit in om desinfecterende spray te produceren en legio andere bedrijven zetten zich momenteel volledig in om anderen te helpen of creëren de mogelijkheid om anderen te helpen. De zorg loopt hierin voorop en laat zien waar het echt om gaat in het leven: #zorgvoorelkaar. Ze herpakt hiermee de broodnodige erkenning en waardering van het volk en de politiek.

Het mooiste aan Tuckmans model is wat mij betreft dan ook de laatste fase: Performing. Het team heeft zich dan dusdanig ontwikkeld dat het zelfstandig en in meer vrijheid kan opereren. Er is onderling vertrouwen en het werk verloopt soepeler dan voorheen. Als we de norming fase optimaal doorstaan en het ‘normale’ leven straks weer aanvangt, als we de positieve elementen weten te behouden en te optimaliseren, dan houden we er zelfs misschien wel een mooiere wereld aan over.

Heel Holland coacht, maar bakt er weinig van

Frustrated man

Nederland telt momenteel 65.000 coaches. Dat is een verdubbeling in de afgelopen vijf jaar. Tv-programma Rambam publiceerde in januari de documentaire Heel Holland Coacht waarin ze de wildgroei en de gevolgen ervan in kaart brengen. Dit leverde behoorlijk schokkende beelden op van coaches die er, zeg maar gerust, gevaarlijke praktijken op na hielden. Uiteraard kiezen ze voor het programma de meest extreme gevallen, maar ik kan uit eigen ervaring beamen dat het niet al te veel moeite kost om die te vinden.

Een paar maanden geleden plaatste ik zelf een oproep op LinkedIn met de melding dat we op zoek zijn naar ervaren coaches. Binnen no-time had ik zoveel reacties dat ik de post offline heb gehaald. Na 5 uur reageren op alle reacties keek ik al niet meer op van de vraag of ik weleens op mijn blote voeten in de wei heb gestaan, omdat dat de ultieme oplossing zou zijn tegen stress.

LinkedIn is sowieso een kweekvijver voor de aspirant coach. Als ondernemer word je dagelijks wel benaderd door coaches met de belofte je te helpen je bedrijfsresultaten drastisch te vergroten of in ieder geval een topondernemer van je te maken. Vaak hebben ze zelf niet eens een bedrijf gerund of misschien hooguit een keer geluk gehad met een internetstart-up, maar ze ontfermen zich nu wel over de zakelijke capaciteiten van andere ondernemers. Zodoende wordt er ook in het bedrijfsleven inmiddels gewaarschuwd voor de wildgroei aan zelfbenoemde business coaches.

Ook qua coach-aanpak is er een enorme diversiteit. Zo zie je in de documentaire ‘Nu verandert er langzaam iets‘ van Menna Laura Meijer uiteenlopende, op het eerste gezicht volstrekt mesjokke technieken om de deelnemer(s) tot inzichten te laten komen. Van boomklimmen, varkens masseren, schreeuwsessies en ayahuaska ceremonies tot aan een dame die je stresslevels verlaagd door je via Youtube te verzorgen, je haar virtueel kamt en je liefkozend toespreekt.

Een goeie coach heeft al die toeters en bellen in principe niet nodig, maar het kan uiteraard helpen bij de effectiviteit van je sessie. Ik ben zelf onlangs op mijn leiderschap skills gecoacht, diep in de jungle van Ghana. De extreme omstandigheden; heet, vochtig, muggen, fysiek zwaar, geen enkele faciliteiten en een team deelnemers dat elkaar nog niet kende, droegen allemaal bij aan de optimale setting om onze leiderschapskwaliteiten op de proef te stellen. Belangrijkste was echter de professionaliteit van het coachteam dat jaren ervaring heeft met het coachen van leiders in het bedrijfsleven en in het leger.

Over het algemeen kan je dan ook prima zelf bepalen wat wel bij je past en wat niet. Online vind je legio lijstjes en tips waar je op moet letten bij de selectie van de beste coach voor het juiste doel. Daarnaast zijn referenties van vrienden of collega’s nog altijd een goede bron van inspiratie.

Het probleem begint alleen op het moment dat je er liever niet meer met anderen over praat. Als je juist een coach nodig hebt omdat je er zelf niet meer uitkomt. Als de stress te hoog wordt of je psychische problemen ontwikkelt.

Gelijk aan het aantal burn-outs heeft ook het aantal specifieke stress en burn-out coaches de afgelopen jaren een enorme groei doorgemaakt. Daar zitten ongetwijfeld kundige coaches tussen, maar als je het gevoel hebt dat je echt op het randje balanceert ga dan voor iemand met de juiste certificering en betrouwbare referenties.

Iemand die je als dat nodig is doorverwijst en die het verschil weet tussen te veel stress en depressie. Niet iemand die je die depressie nog eens extra aanpraat. In dat geval worden de autodidactische ervaringsdeskundigen, die met name professioneel zijn in het opstellen van de factuur, opeens een groot gevaar.

Stop met nee zeggen

Massaal gingen we vol goede voornemens het nieuwe jaar in. 81 procent van de bevolking nam zich op 1 januari enthousiast voor om te stoppen met roken, meer te gaan sporten of die laatste oliebollen te laten staan.

Inmiddels zitten de eerste twee weken van januari erop en de kans is groot dat de meeste mensen er alweer de brui aan hebben gegeven. Ook wel logisch, want het gemiddelde goede voornemen klinkt meer als een straf, niet iets waar je lekker mee aan de slag wil gaan.

Neem de top 3 goede voornemens. ‘Afvallen’ vertaalt zich sowieso in ergernis aan al het lekkers wat aan je neus voorbijgaat. Het algemene ‘meer sporten’ is steevast een voornemen van mensen die sowieso al een pesthekel hebben aan sporten en er meteen al tegenop zien.

De nieuwe nummer 1: je minder druk makenDeze klinkt wel al een stuk positiever. Alleen in de uitwerking gaat het mis.

Onze werkdruk neemt ieder jaar toe. Dat we het drukker krijgen staat dus vast. Je hier minder druk over maken lijkt dan ook een utopie. De oplossing wordt vaak gezocht in het ‘nee leren zeggen’ op alles. Deze generieke en over-hypete werkethos helpt je inderdaad op korte termijn om symptomen te bestrijden, maar zonder krachtige motivatie waarom je dat doet blijft het een trucje. Geen oplossing.

‘Nee zeggen’ helpt bovendien niet tegen FOMOfear of missing out. De vraag is of je er überhaupt blij van wordt als het je lukt om nee te zeggen tegen iets dat je eigenlijk graag had gedaan. Of dat je je goed voelt als je je collega hebt laten zitten? Met andere woorden; de kans dat je je hier juist druk over gaat maken is groot. Bovendien breng je hiermee, net als bij het afvallen, je aandacht direct naar datgene dat je juist wilde voorkomen.

In plaats van je bezig te houden met wat je niet wilt, kun je beter focussen op zaken die je juist wél wilt bereiken. De kans op een positief resultaat is groter als je je richt op iets dat je zelf echt wilt, dan op iets negatiefs dat je wilt voorkomen. Alles wat je aandacht geeft groeit nou eenmaal.

Het grote nadeel zit hem er alleen vaak in dat mensen geen duidelijk doel hebben en daarmee word je al snel onderdeel van andermans doel. Waar je dan weer nee tegen moet leren zeggen. Nagenoeg elk bedrijf heeft doelen met bijbehorend strategisch plan, dus waarom jij niet voor jezelf?

Al is het maar een klein doel. Schrijf je in voor een obstacle run of pak een van de City Swims mee voor het goede doel. Die vind je tegenwoordig in de grachten van bijna elke stad. Dat is niet alleen een stuk concreter dan ‘meer gaan sporten’, maar ook motiverender. Bovendien geeft het je iets om naartoe te leven. Op weg naar dat doel is afvallen een mooie bijvangst.

Stop dus met focus op ‘nee’ zeggen. Ga je richten op wat je echt wilt bereiken en hoe je dat wilt gaan doen. Als je volmondig ‘ja’ zegt tegen iets waar je enthousiast van wordt blijft er sowieso minder tijd over voor andere zaken om nee tegen te zeggen.

Goed nieuws voor iedereen met een manager

Interview

Het einde van het jaar komt er weer aan. Tijd voor alle hartverwarmende clichés; uitgedoste etalages en vrolijke verlichting in de winkelstraten, een overvloed aan cadeautjes en de eindejaarsgesprekken. En juist wat betreft die laatste, ook wel bekend als de zo gevreesde beoordelingsgesprekken, is er goed nieuws!

Het bedrijfsleven begint eindelijk in te zien dat deze gesprekken in de huidige opzet niet geheel meer passen in deze tijd. Dat de effectiviteit toch een beetje achterhaald is. Als ze überhaupt ooit echt effectief zijn geweest.

Iemand aan het einde van het jaar pas beoordelen is funest. Als er iets speelt, bespreek het dan zo snel mogelijk. Hoe langer je daarmee wacht, des te minder de kans dat je collega er iets van kan leren.

Het zijn over het algemeen ook niet de meest positieve gesprekken. Met name omdat ze vaak direct effect hebben op het salaris of de bonus van de beoordeelde. Door die koppeling vervaagt beoordelen al snel in veroordelen.

Medewerkers gaan het gesprek sowieso alleen maar in met het oog op de jaarlijkse salarisverhoging. Die staan echt niet te popelen voor een dosis last-minute adviezen en verbeterpunten voor het komende jaar.

De gemiddelde manager moet vaak meerdere medewerkers een onderbouwde beoordeling geven. En dat is veel werk. Ook voor de medewerker, want ook die moet zich voorbereiden. Uiteindelijk kost het iedereen heel veel energie, tijd en geld.

Professor Kilian Wawoe heeft de kosten hiervan aardig in kaart gebracht; de kosten van de beoordelingsgesprekken aan uren van managers, IT-ondersteuning voor de processen en begeleiding vanuit personeelszaken lopen op tot 1 miljard euro per jaar! Wawoe heeft er inmiddels meerdere boeken over geschreven en is al sinds begin 2000 bezig om de beoordelingsgesprekken de kop in te drukken.

Dit is overigens geen vrijbrief om helemaal geen beoordelingsgesprekken te houden, maar als je iemand wil beoordelen en je wilt dat dit ook een positief effect heeft, koppel het dan a) los van de beloning, b) maak het een ongoing proces en c) zorg dat je input hebt vanuit meerdere invalshoeken.

Bij mijn vorige werkgever hadden ze daar iets op bedacht; peer reviews. De goudeerlijke en onverbiddelijke feedback van je collega’s. Die je zelf uit mocht zoeken, dat dan weer wel. Hier zit echter wel een krachtige kern in. Met mooie rapportages kun je een drukke manager die veel collega’s aanstuurt nog wel om de tuin leiden. Je collega’s prikken daar makkelijker doorheen.

In lijn met de aanpak van onbepaalde vakantiedagen kan je het jezelf als manager een stuk makkelijker maken. Laat het team zelf ook elkaars prestaties beoordelen. Twee zien meer dan een en als manager sta je dan niet alleen in je oordeel. Er zijn legio start-ups die team feedback functionaliteiten bieden als Impraise en Starred.

Ga vaker met je medewerkers in gesprek over hoe het gaat en waar je beide tegenaan loopt. Houd die gesprekken samen bij en plan aan het einde van het jaar een gesprek puur over de financiële vergoeding op basis van die gesprekken en inzichten uit het team. Die uitkomst kan dan ook geen verrassing meer zijn.

Uiteraard kost dat ook tijd, geld en energie. Alleen gebruik je die dan om met zijn allen te groeien in plaats van elkaar nog net even voor de feestdagen te veroordelen. Daarmee behoud je ook de relatie tussen medewerker en manager. Dat is goed nieuws voor jou. En voor je manager.

Wees geen Baudet en houd het simpel

Difficult information

“Als ik zou willen dat je het begreep, had ik het wel beter uitgelegd.”

Johan Cruijff kwam er mee weg. Sterker nog, die stond bekend om zijn intrigerende uitspraken. Maar dat geldt helaas niet voor iedereen. Sterker nog, het lijkt wel alsof er steeds meer trainers en sprekers komen die hun verhaal zo moeilijk maken dat je minimaal in het onderwerp afgestudeerd moet zijn om er iets van te begrijpen. De koploper is wat dat betreft Thierry Baudet die tijdens zijn eerste speech door de Kamervoorzitter eraan herinnerd moest worden dat er in de Tweede Kamer gewoon Nederlands wordt gesproken, niet Latijn.

Ik kom zelf net uit de zoveelste presentatie over een, in mijn beleving, fascinerend onderwerp: vitaliteit. Noem me een vakidioot, maar de vraag hoe je jezelf vitaal houdt in deze toch wel hectische tijd, helemaal hoe je die vitaliteit ook binnen je team waarborgt, vind ik mateloos interessant. Ik heb de afgelopen jaren dan ook alles verorberd op dit gebied en bezoek net als vandaag menig congres met dit thema.

Mijn grootste (en meteen ook simpelste) inzicht daarbij is dat je juist niet te veel over vitaliteit moet praten. Je moet vitaliteit ervaren. Het heeft maar beperkte zin om precies uit te leggen wat er in onze hersenen gebeurt of waarom we moe worden van multitasking.

In een poging zo volledig mogelijk te zijn en de diepgewortelde kennis te verspreiden, vermoeid menig spreker zijn of haar publiek met zoveel feiten en wetenschappelijke onderbouwing dat de helft van het publiek na 15 minuten volledig de kluts kwijt is. Vaak ondersteund door een powerpointpresentatie met zoveel tekst dat het publiek niet weet of ze moeten lezen of luisteren. Er wordt gestrooid met dure termen en moeilijke grafieken die doen voorkomen dat de spreker erg kundig is. Maar mij ben je kwijt. En een hoop aantal anderen om mij heen ook zo te zien.

Na afloop wil niemand zich laten kennen. Je hoort de gesprekken om je heen: “Wat vond je ervan? Ja, heel interessant wel.” Uit het meteen daarop verstommen van het gesprek blijkt duidelijk dat beide toeschouwers eigenlijk geen idee hebben wat nou precies de boodschap was.

Niet alleen vanaf het podium, ook digitaal word je regelmatig bedolven onder vocabulaire uitdagingen die meer bedoeld zijn om de kennis van de zender te demonstreren dan het ontlokken van een reactie van de ontvanger.

Een eigen ervaring: niet zolang geleden reageerde een lezer via LinkedIn op mijn column over het Tony Robinsson syndroom. Hierin maak ik me hard voor het feit dat je actief gebruik moet maken van het momentum na een training (nieuwe zaken geleerd) of na een vakantie (nieuwe energie). Dat je moet voorkomen dat je niet in de dagelijkse sleur vervalt. Zijn reactie: “Als je authentiek-autonoom bent hoef je alleen voor niets te waken.”

Nou moet ik eerlijk bekennen dat ik de term authentiek-autonoom even moest opzoeken. Ik ben gelukkig niet de enige bleek uit de uitleg van Peter Henk Steenhuis in de TrouwHet stukje proza klonk misschien interessant, maar het werd mij niet duidelijk hoe die nou precies verband hield met mijn column of welke reactie verwacht werd?

Het is natuurlijk fantastisch als je heel veel kennis hebt van een onderwerp, dat je je jaren hebt verdiept en alle jargon en dure termen eigen hebt gemaakt. Maar als je geen Johan Cruijff heet, zorg dan dat je publiek gewoon begrijpt waar je het over hebt.

Fysiek fit, maar mentaal gepensioneerd?

Mentaal gepensioneerd

Vorige maand kwam de term ‘mentaal gepensioneerd’ weer in het nieuws. Gezondheidswetenschapper Jenny Huijs deed onderzoek naar dit fenomeen. Je kent vast ook wel zo iemand in jouw eigen omgeving: een collega, die zoals Jenny Huijs het omschrijft, totaal geen binding meer heeft met het bedrijf, door collega’s niet wordt gewaardeerd en geen zin meer heeft om nieuwe dingen te leren.

Zo trof ik zelf een half jaar geleden ene Henk in een van onze trainingsprogramma’s. Op de vraag wat hij uit het programma wilde halen was het antwoord duidelijk: niets. Op de vraag of het niet wat zonde was van zijn tijd (en die van ons) om er dan alsnog bij te zitten, bleef hij een antwoord schuldig. Ik hield toch maar vol en vroeg hem wat zijn motivatie dan was op werkgebied (of daar buiten). Daar had hij wel een duidelijk antwoord op: zijn pensioen.

Onderling werd er wat meelijwekkend gelachen, maar over het algemeen werd Henk genegeerd. Het hielp de sfeer in de groep in ieder geval niet. En Henk is niet de enige binnen het bedrijfsleven. Gemiddeld schijnt meer dan 1 op de 8 werknemers al met mentaal pensioen gegaan te zijn.

De misvatting daarbij is vaak dat de mentaal pensionado’s degene zijn die qua leeftijd al daadwerkelijk richting hun pensioen gaan. Die hun tijd uitzitten tot ze mogen afzwaaien. Zorgelijk wordt het als je bedenkt dat het met name dertigers en veertigers treft. Werknemers die in de bloei van hun carrière zouden moeten staan, maar die volledig hun ambitie en inspiratie in hun dagelijkse werk en het vertrouwen in hun leidinggevenden verloren zijn.

Leidinggevenden nemen zo’n situatie vaak voor lief: hij of zij is nou eenmaal zo. Onzin! Daarmee neem je als leidinggevende dezelfde slachtofferrol aan als je mentaal gepensioneerde collega. Natuurlijk is het leuker om je tijd en energie te steken in de beste paarden van stal, getuige ook de opmars van talentmanagementprogramma’s. Alleen is dit vaak maar een klein deel van het team.

Het niet weten te motiveren van de mentaal gepensioneerde in je team is simpelweg een groot risico. Zo iemand zit niet alleen zichzelf in de weg en presteert ondermaats, maar verspreidt ook negativiteit binnen de rest van het team. Laat staan als deze medewerker ook nog contact heeft met klanten. Tel uit je winst (of juist verlies).

De natuurkundige Neil Degrasse Tyson omschreef het mooi:

“The problem, often not discovered until late in life, is that when you look for things like love, meaning, motivation, it implies they are sitting behind a tree or under a rock. The most successful people recognize, that in life they create their own love, they manufacture their own meaning, they generate their own motivation.”

Als je werknemer dan even niet zo succesvol is en het zelf creëren van motivatie niet voor elkaar krijgt, help hem daar dan bij. Onze ervaring leert, en zo blijkt ook uit het eerdergenoemde onderzoek, dat eenvoudige interventies als andere verantwoordelijkheden, een nieuw (team)doel of vrijere werktijden al een uitkomst bieden. Dat vergt inzet van beide kanten, maar loont voor het hele team.

Henk zijn team had in ieder geval mooie vorderingen gemaakt. Als team hadden ze hernieuwde motivatie en een nieuw doel om aan te werken. En zelfs Henk ging voor het eerst sinds tijden stralend de deur uit. Hij kon voor zichzelf met een aantal concrete stappen aan de slag.

En, als klap op de vuurpijl, was hij ook nog eens 8 uur dichter bij zijn pensioen.

Is dit de belangrijkste oorzaak van burn-outs?

Mobiele telefoon

We gaan massaal ten onder aan een informatie-overload, lees ik steeds vaker. Meer dan 2 miljoen Nederlanders hebben moeite de huidige stroom aan informatie op te nemen, laat staan te verwerken. Hoogopgeleiden, vooral managers in de zorg, onderwijs en ICT, zijn de grootste slachtoffers. Laten daar nou ook juist de hoge uitschieters zitten als het gaat om het aantal burn-outs.

Tony Crabbe toont in zijn besteller Busy al aan dat we sinds 1985 meer dan 5 keer zoveel content consumeren en meer dan 200 keer zoveel content produceren. Geen wonder dat mensen klagen dat ze moe zijn.

Wat is het eerste wat jij deed?

Die informatieconsumptie wordt ons dan ook heel makkelijk gemaakt. Zeg nou eerlijk, wat is het allereerste dat jij vanochtend gedaan hebt? Grote kans dat je je telefoon hebt gepakt. Dat zou dan de eerste keer zijn van de 50 tot 100 keer dat je je telefoon pakt per dag. De gemiddelde Nederlander zit zelfs zo’n 3 tot 4 uur per dag op zijn telefoon. Omgerekend: zo’n 50 volledige dagen per jaar. Dat is 300 marathons. Genoeg tijd voor een wereldreis. De helft van je werkdag. Iedere werkdag.

Die tijd op je mobiel is niet alleen voor een groot deel overbodig, het levert vaak ook de nodige stress op. Uit onderzoek blijkt dat een website die er te lang over doet om te laden op je mobiel, net zoveel stress oplevert als het kijken van een horrorfilm.

Social media en mail activeren een lichte vorm van fight or flight-respons, lees: stress, in je lichaam. Onze verhoogde schermtijd wordt zelfs in verband gebracht met de stijging van depressies en zelfdoding onder jongeren.

Het is dan ook niet gek dat onder andere de uitvinder van de iPhone en de iPad, zijn kinderen zelf niet of nauwelijks op deze devices liet spelen. Opmerkelijk is overigens dat sinds de lancering van diezelfde iPhone in 2007 het aantal mensen dat last heeft van burn-out symptomen drastisch is gestegen.

Nachtrust verbeteren

Om al die indrukken en informatie te verwerken en ruimte te maken voor nieuwe informatie is een goeie nachtrust essentieel. Alleen appen, swipen en pingen we ook in bed vaak nog vrolijk door tot we gaan slapen. Zo blijven we ‘aan’. Wij adviseren tijdens onze trainingen dan ook altijd om minimaal een uur voordat je gaat slapen je mobiel uit te zetten. Simpelweg omdat het de kwaliteit van je nachtrust verbetert.

De mobiel is een geaccepteerd onderdeel van onze maatschappij. Een gokverslaafde achter een gokkast is een sneu gezicht, maar onze verslaving aan dopamine leggen we ongegeneerd naast ons op tafel als we in gesprek zijn. Er zou toch zomaar iets belangrijkers voorbij kunnen komen.

Gebrek aan concentratie is een steeds grotere kostenpost in het bedrijfsleven, maar de grootste stressveroorzaker ooit ligt gewoon naast ons als we aan het werk zijn.

Tegenbeweging

Gelukkig komt er steeds meer tegenreactie vanuit dezelfde maatschappij die ons de techniek heeft geboden. Computerwetenschapper en ex-Googler Tristan Harris maakt zich hard voor het minimaliseren van onze afleiding door mobiele telefoons en ook grotere Amerikaanse investeringsfondsen leggen bedrijven als Apple het vuur aan de schenen om verantwoordelijker met onze verslavingsgevoeligheid om te gaan. Er is zelfs een ware strijd uitgebroken om de app te ontwikkelen die ervoor zorgt dat je zo min mogelijk op je mobiel zit.

Die beweging wordt dan wel weer tegen gewerkt door de telefoonproducenten zelf. Uiteindelijk levert jouw ‘screen time’ data en dus geld op voor het bedrijfsleven. De vraag is alleen wat jij er uiteindelijk aan overhoudt…

Terug van vakantie? Waak voor het Tony Robbinssyndroom

De vakanties zijn voor de meeste Nederlanders voorbij. Tijd om weer met zijn allen enthousiast aan de slag te gaan. Nou ja, enthousiast?

Er is tegenwoordig zelfs zoiets als post-vakantiestress en post-vakantie burn-out. Maar ook voor degenen die wel volledig tot rust zijn gekomen tijdens hun vakantie, die opgeladen en met de beste voornemens terugkomen, is de realiteit vaak anders.

Terwijl veel mensen tijdens de vakantie zowel hun energie als ook hun motivatie vaak een boost geven, zakt de energie na terugkomst vaak snel weer weg. Er blijkt geen tijd voor de voorgenomen extra uurtjes in de sportschool. Het doorpakken op die klus verloopt toch weer stroef. Het lukt alsnog niet om meer rust aan te brengen in je werkdag.

Ik noem dat het Tony Robbinssyndroom. Tony Robbins is bij uitstek de grootste naam ter wereld op het gebied van persoonlijke ontwikkeling. Hij presteert het om de vaak duizenden bezoekers van zijn seminars te enthousiasmeren en letterlijk te betoveren. Deelnemers die elkaar nog nooit eerder hebben gezien, staan binnen 5 minuten met elkaar te high fiven, elkaar te knuffelen en delen hun grootste verlangens en uitdagingen voor de hele groep.

Tony neemt een enkeling daarbij een-op-een (met duizenden omstanders daar weer omheen) onder handen, waarna de betreffende individu boven zichzelf uit lijkt te stijgen aan de hand van de nieuw verkregen inzichten. Zakelijk of privé.

Ondanks dat wij Nederlanders toch tamelijk nuchter zijn en delen van de toch wat über-Amerikaanse show aan ons voorbij gaan, komt toch nagenoeg iedereen vol energie en de beste intenties weer terug naar de realiteit.

En daar gaat het vaak mis. Volledig varend op de roes en inspiratie van de afgelopen dagen kom je weer op je werk waar je vol overgave en enthousiasme over je nieuwe ervaringen en inzichten uitweidt. Helaas is je vertrouwde omgeving niet betoverd. Je moet dus sterk in je schoenen staan om vast te houden aan je nieuwe voornemens. Binnen enkele dagen zijn die dan ook bij veel mensen weer volledig vervlogen.

Helaas geldt het Tony Robbinssyndroom eigenlijk voor heel veel trainingen, workshops en seminars. Tijdens het programma is iedereen on-board, vol energie en motivatie om de zaken anders aan te gaan pakken. Maar zodra je terug bent in de realiteit van alledag, met je collega’s die de training niet hebben gevolgd, vervliegen alle goeie intenties.

Net als bij goede voornemens, sneuvelt 83 procent van onze plannen binnen no-time. Probeer dan ook niet te veel zaken tegelijk te veranderen en beschouw elke verandering als project op zich. Hoe en wanneer ga je de nieuwe inzichten inbouwen in je agenda? Wil je jouw kansen verhogen? Betrek dan ook je omgeving erbij.

Zo ook na die heerlijke vakantie. Voorkom dat jouw nieuwe energie, maar ook die van je collega’s, verdwijnt als sneeuw voor de vakantiezon. Dat alle opstartpaniek de motivatie de das om doet. Zorg dat je die positieve voornemens omzet in gezamenlijke voornemens. Neem de tijd om in je team nieuwe plannen te maken, de stip op de horizon aan te halen en te bepalen hoe en wanneer je de resultaten gaat vieren.

Het laatste, voor veel bedrijven belangrijkste, kwartaal van het jaar staat voor de deur. Een goede start is het halve werk.

Weg met de vaste vakantiedagen

Holiday

Het fenomeen van onbeperkte vakantiedagen is hot. Na Netflix als bekendste werkgever met onbeperkte vakantiedagen, volgen steeds meer bedrijven in haar voetstappen.

En waarom ook niet?

Ervaringen bij bedrijven als Netflix en LinkedIn tonen aan dat werknemers de vrijheid heel erg waarderen. Sterker nog, werknemers voelen zich hierdoor meer verantwoordelijk voor hun werkzaamheden en hun team. Ze voelen zich meer verbonden met het bedrijf en haar doelen en dragen dit ook uit naar buiten.

Trekt nieuw talent aan

Bovendien geldt het als een behoorlijk voordeel bij het aantrekken van nieuw talent. Niet alleen geef je daarmee aan dat gezondheid en welzijn hoog in het vaandel staan. Je geeft ook aan dat je als bedrijf wil werken met betrouwbare mensen die hun verantwoordelijkheid kennen. En zeg nou zelf, wat klinkt als een aantrekkelijker aanbod; 24 dagen vrij of onbeperkte vakantiedagen?

Een belangrijke reden waarom werkgevers onbeperkte vakantiedagen niet aanbieden is de angst voor misbruik. Heb je nu al enkele collega’s in gedachten die misbruik gaan maken van deze regeling? Als dat zo is, dan lopen ze er waarschijnlijk nu ook al de kantjes van af, leveren niet optimaal werk en fungeren mogelijk als stoorzender binnen je bedrijf.

In plaats van onbeperkte vakantiedagen te overwegen kun je dan beter eerst tijd steken in het back-on-track krijgen van deze collega’s. Of er afscheid van gaan nemen.

Mensen nemen te weinig vakantiedagen op

Uiteraard zijn er ook voorwaarden waaraan voldaan moet worden om het concept van onbeperkte vakantiedagen te laten slagen. Belangrijkste is dat het werk natuurlijk wel wordt gedaan. Alhoewel dit bij een vast aantal vakantiedagen ook van toepassing is, vergt het een nog duidelijkere rolverdeling en planning, transparantie en betrokkenheid van de werknemers.

Daarnaast moet je ook onbeperkte vakantiedagen monitoren. Al is het maar om zeker te zijn dat iedereen in ieder geval het minimum van de wettelijk verplichte 20 dagen per jaar opneemt. Geloof het of niet, bedrijven die al om zijn ervaren als grootste uitdaging dat werknemers überhaupt vakantiedagen opnemen. Vanwege een te hoog loyaliteitsgevoel naar het bedrijf en de collega’s willen werknemers nog wel eens te weinig vakantiedagen opnemen.

Meer rust en productiever op werk

Uiteindelijk ligt de verantwoordelijkheid dan ook bij het team. Samen bepaal je hoe het werk wordt gedaan en wie er wanneer tussenuit kan. En dat zorgt weer voor een extra gevoel van autonomie.

Het Nederlandse techbedrijf Bynder, dat sinds 2 jaar onbeperkte vakantiedagen aanbiedt aan haar werknemers, ervaart met name positieve effecten. Haar werknemers pakken meer rust dan voorheen en zijn daardoor een stuk productiever. Gemiddeld komt het aantal opgenomen vrije dagen bij Bynder nu uit op 25 (in vergelijking tot 19 dagen voor de doorvoering).

Alleen voor hippe startups?

Nou hoor ik je denken: “Dit is een leuk initiatief voor de hippe, nieuwe techbedrijven, waar het geld tegen de plinten klotst en waar iedereen sowieso toch al wil werken. Dit is niets voor mijn business.”

Toch overwegen steeds meer bedrijven om onbeperkte vakantiedagen aan te bieden. ING is onlangs gestart met een pilot en zelfs het Gemeentebestuur van de Gemeente Aalten, een relatief klein gemeente in de Achterhoek, biedt haar werknemers al 6 jaar onbeperkte vakantiedagen aan. Teams krijgen hier de taak om het onderling te regelen. Met hele tevreden en productieve werknemers als gevolg.

Misschien toch iets om over na te denken tijdens de komende zomerweken?

Fijne vakantie!

Hoever moet je gaan als werkgever om je werknemers vitaal te houden?

Bewegen

Deze vraag krijg ik regelmatig van managers en werkgevers. Want: moeten werknemers niet zelf de verantwoordelijkheid nemen voor het ‘vitaal blijven’ om zo goed te blijven presteren op hun werk?

Het is een terechte vraag. Je kan je collega’s niet verplichten om gezond te leven, afdwingen dat ze genoeg rust pakken of ’s avonds in de gaten houden of ze op tijd naar bed gaan. Sterker nog: je mag je niet bemoeien met hun privéleven. Ze zijn uiteindelijk aangenomen voor een baan en die behoren ze aan te kunnen.

Ook niet iedereen staat open voor vitaliteitsinitiatieven, dus bedenk maar eens een vitaliteitsplan dat écht aanslaat. Daarnaast zijn investeringen in vitaliteit vaak minder makkelijk te verantwoorden dan bijvoorbeeld een kostenreductie.

Wellicht dat de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) nu uitkomst kan bieden. Zij heeft na bijna 20 jaar haar catalogus van erkende ziektes herzien. De burn-out is daar nu eindelijk officieel in erkend. Dat is goed nieuws, want met een heldere definitie kan er meer onderzoek plaatsvinden, krijgen we meer inzicht in de daadwerkelijke risico’s en gevolgen en kan de omvang beter in kaart worden gebracht.

Helaas is er ook slecht nieuws. De burn-out wordt expliciet niet als ziekte bestempeld, maar als ‘occupational phenomenon‘. Door het als ‘werkfenomeen’ te betitelen wordt er geen rekening gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de medewerker. Daarmee wordt de verantwoordelijkheid eenzijdig bij de werkgever neergelegd.

Zo zien sommige werknemers het ook. Steeds meer burned-out werknemers vinden hun weg naar de rechter om, al dan niet terecht, hun beklag te doen over de werkdruk en -omstandigheden die hun de kop hebben gekost. Niet echt de arbeidsmarktcommunicatie, dan wel de extra kosten, waar je op zit te wachten als werkgever.

Naast de kosten voor medewerkers die daadwerkelijk thuis komen te zitten met een burn-out, hebben vrijwel alle organisaties te maken met kosten voor verminderde productiviteit als gevolg van psychische klachten.

Het Sainsburry Centre of Mental Health uit de UK heeft onderzocht dat de gemiddelde kosten als gevolg van verminderde productiviteit, burn-out en het verloop van werknemers, zo’n 1000 pond per medewerker per jaar bedragen! 60 procent hiervan komt door verminderde productiviteit. Kosten die veelal volledig optreden vóórdat de medewerker op de radar komt door ziekmelding.

Als werkgever is het dus essentieel dat je (mee)werkt aan de vitaliteit van je werknemers. Niet als tick in the box, met een fruitmand of een one-size fits all programma zoals ik een paar maanden geleden schreef. Je wil je hard maken voor specifieke programma’s die medewerkers aansporen om verantwoordelijkheid te nemen over hun eigen gezondheid. Train je medewerkers om psychische klachten en burn-out symptomen te herkennen. Bied werknemers waarvan je vermoed dat ze klachten hebben coaching aan.

Kortom: wat mij betreft mag je dus behoorlijk ver gaan, als het om de vitaliteit van je personeel gaat. Dat is namelijk ook in je eigen belang. Maak vitaliteit nadrukkelijk onderdeel van de bedrijfsstrategie en het imago van het bedrijf en zorg dat ook de directie zichtbaar betrokken is én meedoet.

Dat betaalt zich uit. Vitale werknemers zijn creatiever, meer betrokken bij het bedrijf, gaan met meer plezier naar hun werk, zijn beter bestand tegen werkdruk en zijn loyaler naar hun werkgever.

Als dat geen prioriteit is op de MT-agenda, wat dan wel?

Dit is de misvatting over werkgeluk

Team working together

Het is oktober 2016. Samen met een collega van Google ben ik in Parijs om een training te geven. We staan bij de receptie van het hotel om in te checken.

Nog voordat ik mijn paspoort tevoorschijn heb, snelt mijn collega zich naar voren naar de receptionist. Hij introduceert ons met de woorden: “Hi, we’re from Google.”

Het duurt even voordat deze opmerking tot mij doordringt. We staan gewoon bij een willekeurig hotel, met willekeurige klanten. Ook de receptionist is niet onder de indruk en kijkt ons onverschillig aan. Pas als hij onze paspoorten in ontvangst neemt, komt hij traag in beweging.

Mijn collega zit in een tweestrijd. Hij geeft niet veel meer om zijn werk en laat al een tijd weten dat hij liever iets anders zou gaan doen. Laat staan dat hij zo trots op zijn werk is dat hij er spontaan over begint. Alleen de veronderstelde status die bij zijn werkgever hoort, bevalt hem duidelijk nog prima.

Ik kom dit regelmatig tegen bij bedrijven: mensen die werken voor prachtige merken, maar het werk zelf geen bal aan vinden. Ze gaan naar kantoor met tegenzin en zitten daar hun tijd uit. Ze weten dat ze iets anders moeten gaan doen, maar weten vaak niet hoe.

Want hoe zeg je vaarwel tegen de gouden kooi met een riant salaris en bijbehorende status, ook al is het misschien niet helemaal optimaal? De hypotheek moet uiteindelijk toch ook betaald worden.

Niet alleen de werknemer is hier ‘slachtoffer van zijn eigen succes’. Ook de werkgever heeft een probleem.

Werknemers die geen plezier hebben in wat ze doen, zijn zelden uitmuntend. Werknemers die het alleen voor het salaris doen, zijn zelden innovatief en creatief (behalve dan in het doen voorkomen dat ze hard werken). Niet voor niets dat grote multinationals vaak naar gedreven startups kijken voor inspiratie.

In een documentaire over werkgeluk van Brandpunt worden de kosten van onderpresterende werknemers voor het bedrijfsleven in kaart gebracht tegenover de kosten van burn-out.

Respectievelijk 3,6 miljard euro tegenover 1,6 miljard euro per jaar, in Nederland alleen al. Meer dan twee keer zo hoog. Met het risico dat een ontevreden werknemer alsnog afglijdt in een burn-out.

Omdat gelukkige werknemers beter presteren, is er een geheel nieuwe trend ontstaan rondom het thema ‘werkgeluk’. Er is een week van het Werkgeluk, we organiseren wedstrijdjes Champagnepoppen (lijkt me overigens oprecht leuk; kijken of je een opblaaspoedel met een Champagnekurk kan raken) en we volgen massaal trainingen over, jawel, werkgeluk.

Het is alleen de vraag of je echt gelukkiger wordt van een training over werkgeluk als je al niet gelukkig wordt van je werk zelf.

Zo ook mijn collega. Zeven maanden na ons bezoek aan Parijs is hij eindelijk vertrokken, na een periode van tijdrovende persoonlijke ontwikkelingsprogramma’s en dure coaching.

Overigens bleek zijn angst voor het verlaten van zijn gouden kooi ongegrond. Binnen no-time had hij een andere job, waar hij wel echt gelukkig van werd.

De burn-out wordt overhyped

Girl holding her hands in front of her face

Regelmatig spreek ik leidinggevenden die in lichte staat van paniek zijn. Zo ook een paar maanden geleden. Ik had een gesprek met de oprichter van een hip techbedrijf. Hij was bang dat een van zijn medewerkers zou instorten, want hij vertoonde alle symptomen van een burn-out. Genoeg reden om direct in actie te komen.

De burn-out is hot: je kan rustig over een ware hype spreken. Media scoren met koppen als ‘de burnout-epidemie’ en ‘steeds meer werknemers hebben last van burnout-klachten’. Maar zijn de koppen wel terecht?

Zo rond de eeuwenwisseling was er nog de muisarm. Iedereen die ook maar een beetje last had van zijn spieren trok zelf-diagnosticerend naar Google. De hype nam toe. Het aantal echte muisarmen bleef echter over die hele periode (tot aan nu) gelijk.

Nu zijn de symptomen van een muisarm redelijk eenvoudig te herkennen. Bij een burn-out is dat een stuk lastiger. Een burn-out wordt vaak voorafgegaan door vrij algemene symptomen als slaap- en/of concentratieproblemen, onzekerheid over je eigen functioneren en lichamelijke klachten zoals vermoeidheid en hoofdpijn.

Er zijn dan ook talloze situaties waarbij mensen zulke klachten hebben, maar er helemaal niets of iets compleet anders aan de hand is.

Op dit moment is er geen uniforme burn-outdiagnose waar de wetenschap het over eens is. Burn-out wordt ook niet vermeld in het handboek voor psychische stoornissen (de DSM).

Dat betekent overigens niet dat burn-out niet bestaat. Integendeel. Ik ben er zelfs van overtuigd dat we moeten oppassen dat het aantal daadwerkelijke burn-outs niet veel hoger wordt.

Want, waarop baseren we de huidige burn-outsituatie? De NEA (Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden) is het bekendste onderzoek dat burn-outs in kaart brengt. Maar deze vragenlijst stamt uit 2000. Slechts twee jaar nadat we er met zijn allen nog volledig van overtuigd waren dat de mobiele telefoon overbodige luxe was.

De vragen en stellingen in het onderzoek zijn gericht op burn-outsymptomen. Daarnaast zijn ze werkgerelateerd: ‘Aan het einde van een werkdag voel ik me leeg’ en ‘Ik voel me compleet uitgeput door mijn werk’. Er wordt niet gevraagd naar stress door privésituaties, collega’s of het eigen gedrag. Daarmee is dit onderzoek dus niet volledig.

Iemand die bijvoorbeeld enorme stress ervaart omdat hij te veel tijd op social media zit en daardoor zijn werk niet op tijd af heeft, iemand die gepest wordt door collega’s en dit niet durft aan te kaarten of iemand die zo ambitieus is, dat hij zichzelf voorbijloopt, krijgt hiermee al snel een stempel van een potentiële burn-out.

Zo blijven we hangen bij symptomen, maar achterhalen we niet de oorzaak. En daar gaat het volgens mij dan ook mis. Inzicht in het aantal potentiële burn-outs is zeker belangrijk, maar achterhalen hoe je die kan voorkomen is belangrijker.

Uiteindelijk sprak ik ook de werknemer die het betrof. Een ambitieuze man die het eigenlijk niet meer zo zag zitten allemaal. Het werk werd hem te veel en hij zat niet lekker in zijn vel. Dit beangstigde hem. En zijn werkgever des te meer.

Van een coach had hij het advies gekregen af en toe een wandeling te maken en zijn dag beter in te delen. Dat zou de beste aanpak zijn. Een one-size-fits-all aanpak die je vaker terugziet in de vorm van timemanagementtraining en bedrijfskorting op een sportschoolabonnement.

In het ergste geval wordt de gedupeerde tijdelijk naar huis gestuurd en komt hij vervolgens langzaam terug op dezelfde plek, zonder dat er daadwerkelijk iets verandert. Dan is het alleen maar afwachten op de volgende burn-outsymptomen.

Al tijdens de eerste sessie met de werknemer bleek dat de reden voor zijn burn-outsymptomen niet zo zeer lag bij de werkdruk, zijn privésituatie of fysieke gesteldheid. De echte oorzaak lag puur bij het gebrek aan communicatie met zijn manager.

Een maand later had hij een andere functie, met een andere manager. Waar hij nu floreert. Wat een burn-out leek volgens alle symptomen, bleek te verhelpen met een goed gesprek.

Fitgirls – #Recharge

Recharge Fitgirls

Kijk mee met de #Recharge ervaringen van de Fitgirls!


In 2017 zijn Dani en Lizzy van Fitgirls.nl de #Recharge uitdaging aangegaan. Omdat zij in hun werk veel energie geven, zochten ze naar een manier om opgeladen de dingen te doen die echt waarde voor ze hebben.

Via een burnout en Google naar een eigen bedrijf

Hidde-RTL-Z

Ondernemer en oprichter van The Recharge Company, Hidde de Vries, liep in 2010 bijna tegen een faillisement van zijn mediabedrijf aan. De boekhouder  had een burnout waardoor Hidde er achter kwam dat het bedrijf naast schulden ook een incomplete administratie had. “Een jaar lang maakte ik overdag opdrachten en zocht adverteerders voor mijn bladen en ’s avonds deed ik de boekhouding.’’

Samen met zijn team slaagt hij erin het bedrijf te redden, maar zelf zit hij volledig tegen een burn-out aan. Hij krabbelde op, trok de wereld over. Tijdens zijn reis had hij 2 fascinaties, 1) we krijgen het allemaal steeds drukker, en 2) we gaan daar steeds slechter mee om. Zijn zoektoch was begonnen naar een programma dat ons helpt om even de oogkleppen af te zetten.

Zijn zoektocht bracht hem uiteindelijk bij Google binnen. 5 jaar later nam hij afscheid om zich vol op The Recharge Company te richten. Een nieuwe bedrijf dat werknemers helpt om fitter, energieker en meer gefocust te worden.

 

Het hele artikel lees je hier op RTL Z.

Cosmopolitan – Van je moeheid af en beter in je vel

recharge programma

‘’In de Nederlandse winter is het zó makkelijk om ’s avonds op de bank te kruipen met je laptop op schoot en je telefoon in je handen. Netflix aan en ondertussen nog wat scrollen op Instagram. Door de Recharge word je daar even uitgehaald en ben je plots dat boek aan het lezen dat al een tijdje op je lag te wachten, spreek je meer af met vriendinnen en ga je lekker vaak naar de sportschool. Gewoontes waar je, zo heb ik het idee, rustiger en gezonder van wordt. Het pure en plantaardige eten beviel me enorm en ik wil ook ná deze challenge een aantal dingen uit de Recharge volhouden. Ook is het prettig om even ‘stil te staan’ bij de dingen doet en wáárom je die dingen doet.’’ Aldus Gabriëlle Koster, die voor de Cosmopolitan schreef over haar ervaringen met de Recharge.

Het hele artikel lees je hier.

Sanny zoekt geluk – detoxen & mindfulness

Sanny Zoekt Geluk – detoxen & mindfulness

Benieuwd naar wat je precies kunt verwachten van een week Rechargen? Kijk mee met de #Recharge week van Sanny! In 7 vlogs neemt ze je mee in alle ups en downs van het Rechargen. De dingen die zij in ieder geval meeneemt: minder koffie, vaker onbewerkt eten, vaker koken en meer rustmomenten inbouwen.

De vlogs vind je hier.

JAN – Afkicken en opladen

Women Dashboard Phone

Ondanks dat journalist Suus Ruis van de JAN de #Recharge volgde gedurende een onverwacht uitdagende week, heeft het haar veel gebracht. Lees het artikel om te ontdekken hoe zij in deze week meer focus kreeg, zich bewuster werd van gewoonten, gedachten en patronen en beter naar haar lichaam leerde luisteren.

Het hele artikel lees je hier.

Marie Claire – Healthy & happy in 7 dagen

Marie Claire – Healthy & happy in 7 dagen

Online editor Yeliz Cicek testte voor Marie Claire het #Recharge programma. Een van de onderwerpen die zij meeneemt na de #Recharge is focus: ‘’Ik merk wel dat ik m’n dag nu efficiënter ga indelen, want laat in de avond nog een paar mailtjes werken is er dus niet meer bij. Ook de prioriteitenlijstjes die je elke dag moet maken zorgen voor meer focus en rust in mijn hoofd.’’

Het hele artikel lees je hier.

Metro – Metro Lifestyle test: #Recharge

food-metro

‘’Of ik 7 Day Recharge nog een keer zou doen? Ja! Dat zeker. Het fijne aan 7 Day Recharge is dat je het programma vaker kunt volgen binnen je pakket. De kans is groot dat ik komende zomer na een drankovergoten festivalweekend of tijdens een stressvolle periode er even een Recharge week er tegenaan gooi om weer een beetje mens te worden en bewustwording te creëren.’’

Alice Boothby van Metro Lifestyle testte de #Recharge. En dat was voor herhaling vatbaar! Haar ervaringen lees je hier.

ELLE getest – #Recharge

ELLE

In november 2013 heeft ELLE het #Recharge programma getest. Het eindresultaat: 

‘’Een week lang heb ik hard gewerkt. Aan mezelf. Maar het resultaat mag er zijn. Ik voel me rustig, heb een heldere kijk op de zaken en de spanning in mijn schouders is verdwenen. Vanaf nu kan ik weer ‘gewoon’ doen. Toch zijn er een aantal elementen uit de Recharge die ik niet wil loslaten. Een paar kleine nieuwe rituelen, zowel op het werk als thuis, die me dagelijks tot rust brengen en me weerbaarder maken tegen stress.’’

Het hele artikel lees je hier.